- মানব সম্পর্কের তত্ত্বটি ভিত্তি করে কী?
- সামাজিক পুরষ্কার এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি
- অনানুষ্ঠানিক দলসমূহ
- ইমোশনস
- রক্ষণাবেক্ষণ
- প্রেরণা
- নেতৃত্ব
- যোগাযোগ
- গ্রুপ গতিশীল
- মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়ের মূল সমালোচনাগুলি কী ছিল?
- পদ্ধতি
- কেন্দ্রবিন্দু
- উদ্দেশ্যসমূহ
- মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়ের প্রভাব
- তথ্যসূত্র
মানুষের সম্পর্ক স্কুল বা ব্যবস্থাপনাপত্র মানবতাবাদী স্কুল প্রশাসনিক বর্তমান এর মধ্যে Hawthorne এলটন মেয়ো দ্বারা সম্পাদিত পরীক্ষা-নিরীক্ষা থেকে 1920 আবির্ভাব হয়।
এই পরীক্ষাগুলিতে মায়ো দেখিয়েছিল যে কোনও সংস্থার কর্মচারীরা তাদের উত্পাদনশীলতা এতটা বাড়িয়েছে যে তারা সংহত বোধ করে। এর অর্থ হ'ল কাজটি একটি গ্রুপ ক্রিয়াকলাপ হিসাবে দেখা যেতে শুরু করেছে, সামাজিক মানদণ্ড এবং সংস্থাকে একটি সামাজিক ব্যবস্থা হিসাবে দেখানো হয়েছে যেখানে মানবটি মৌলিক উপাদান।
এই তত্ত্বটি উপস্থিত হওয়ার সময়ে প্রশাসনের মানবিককরণ এবং শাস্ত্রীয় তত্ত্বের যান্ত্রিক ধারণাটি পরাভূত করার একটি দুর্দান্ত প্রয়োজন ছিল। এছাড়াও, মনোবিজ্ঞান এবং সমাজবিজ্ঞানের মতো বিজ্ঞানগুলি বিকাশ করা হয়েছিল, তাই তারা তাদের ধারণাগুলি সেই সময়ের সংস্থাগুলিতে প্রয়োগ করার চেষ্টা করেছিল।
প্রকৃতপক্ষে, প্রশাসনের মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি তার বাস্তববাদী দর্শনের সাথে জন দেউই এবং তাঁর গতিশীল মনোবিজ্ঞানের সাথে কার্ট লেউইনের অবদানকে ধন্যবাদ জানানো সম্ভব হয়েছিল।
মানব সম্পর্কের তত্ত্বটি ভিত্তি করে কী?
এল্টন মায়োর 1935 সালে তোলা পোর্ট্রেট। অজানা লেখক / পাবলিক ডোমেন
এল্টন মায়ো তার গবেষণাগুলিতে যে আবিষ্কারগুলি চালাচ্ছিলেন তার উপর তার তত্ত্বটি তৈরি করেছিলেন যা অনুসারে শ্রমিকের আচরণকে নিয়ন্ত্রণ করে এমন কিছু নীতি ছিল। এই নীতিগুলির মধ্যে রয়েছে:
সামাজিক পুরষ্কার এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি
পরীক্ষায়, যে শ্রমিকরা উত্পাদন লক্ষ্য ছাড়িয়ে গিয়েছিল তারা তাদের সমবয়সীদের ভালবাসা এবং শ্রদ্ধা হারিয়েছে। তবে সেই শ্রমিকদের ক্ষেত্রেও একই ঘটনা ঘটেছে যারা এটি পৌঁছায়নি।
এটি এই ক্ষেত্রে পরিচালিত মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াগুলি সম্পর্কে পরবর্তী অনুসন্ধানগুলিকে উত্সাহ দেয়।
অনানুষ্ঠানিক দলসমূহ
এলটন মায়ো সনাক্ত করেছেন যে শ্রমিকরা এমন একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করেছিল যা সাধারণত কোম্পানির আনুষ্ঠানিক কাঠামোর সাথে মিলে না।
এই "সমান্তরাল" কাঠামোর মধ্যে নিয়ম, বিশ্বাস, প্রত্যাশা এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি এবং পুরষ্কারের ব্যবস্থাও তৈরি করা হয়।
ইমোশনস
মে কাজ থেকে উদ্ভূত নীতিগুলির মধ্যে অন্যটি হ'ল কাজের ক্ষেত্রে আবেগের ভূমিকার কথা।
সেখান থেকে, মানুষের সম্পর্ক ও কাজের ক্ষেত্রে তাদের সহযোগিতার গুরুত্বকে দ্বন্দ্ব এড়াতে এবং গ্রুপের সংহতি বজায় রাখার একটি উপায় হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল।
রক্ষণাবেক্ষণ
সম্ভবত তৎকালীন সবচেয়ে বিতর্কিত অনুসন্ধানগুলির মধ্যে একটি, তদারকি শৈলীর উল্লেখ ছিল যা দেখে মনে হয়েছিল যে উত্পাদন বৃদ্ধির উপর প্রভাব পড়ে। পরিচালকগণের কাছ থেকে মর্যাদাপূর্ণ চিকিত্সা গ্রহণ করা শ্রমিকদের একান্ত প্রয়োজন ছিল।
কর্মচারীদের সাথে কীভাবে শ্রদ্ধার সাথে এবং সৌহার্দ্যপূর্ণভাবে যোগাযোগ করতে হবে এমন সুপারভাইজারদের প্রয়োজনীয়তা স্পষ্ট হয়ে উঠল। গণতান্ত্রিক এবং প্ররোচনামূলক তদারকির প্রয়োজন ছিল।
শ্রমিকরা মানুষ এবং এরূপ, তাদের সম্মানের সাথে আচরণ করা প্রয়োজন এবং তাদের দিকের জন্য সামাজিক মানুষকে মূল্য দেওয়া উচিত।
প্রেরণা
যে কোনও মানবিক কর্মের জন্য প্রেরণার গুরুত্বও প্রকাশিত হয়েছিল। এখানে মনোবিজ্ঞানের একটি চাহিদা পূরণ করার আকাঙ্ক্ষাকে পোস্ট করে একটি দুর্দান্ত প্রভাব ছিল, এটি ব্যক্তিকে অভিনয় করতে প্রেরণা দেয়।
এই অর্থে, সঠিক অনুপ্রেরণা একজন শ্রমিককে তার উত্পাদন বৃদ্ধি করতে এবং স্বাচ্ছন্দ্যে কাজ করতে পারে।
নেতৃত্ব
মানবতাবাদী বিদ্যালয় পরিচালনা করে এমন আরেকটি নীতি হ'ল সামাজিক দলে উত্থিত নেতাদের আন্তঃব্যক্তিক প্রভাব।
এই তদারকির পাশাপাশি তত্ত্বাবধানের শৈলীর উল্লেখ করে, একটি বিশিষ্ট মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গির সাথে পরিচালিত ভূমিকাগুলি বিকাশের গুরুত্বকে কেন্দ্র করে।
যোগাযোগ
সামাজিক সংগঠনের অন্যতম স্তম্ভ হওয়ায়, সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনায় যোগাযোগ অগ্রাধিকারের বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছিল।
যোগাযোগের মাধ্যমেই ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্যগুলি কর্মীদের মধ্যে সঞ্চারিত হয় এবং উদ্দেশ্যগুলিতে রূপান্তরিত হয়।
গ্রুপ গতিশীল
কার্ট লেউইন
এটি কুর্ট লেউইনের একটি ধারণা তৈরি করেছিলেন, যার অনুসারে গতিশীলতা গ্রুপের সদস্যদের স্বার্থের যোগফল।
মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়ের মূল সমালোচনাগুলি কী ছিল?
যারা এই অবস্থানের সমালোচনা করেন তাদের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ যুক্তিগুলি হ'ল:
পদ্ধতি
এর বৈজ্ঞানিক বৈধতার প্রশ্নোত্তর, যেহেতু এটি কেবলমাত্র তার সিদ্ধান্তে পৌঁছানোর জন্য একটি পদ্ধতিগত উপকরণ ব্যবহার করেছিল।
তেমনিভাবে, পরবর্তী গবেষণাগুলি কর্মীদের সন্তুষ্টি এবং উত্পাদনশীলতা, নেতৃত্ব এবং উত্পাদনশীলতা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং উত্পাদনশীলতায় অংশগ্রহনের সম্পর্ক সম্পর্কে তার পোস্টগুলি ভেঙে দেয়।
অবশেষে, যুক্তি দেওয়া হয়েছিল যে পদ্ধতিটি অংশগ্রহণের অর্থ সম্পর্কে বিভ্রান্তি সৃষ্টি করেছিল।
কেন্দ্রবিন্দু
এটাও বলা হয় যে তিনি কাজের সুখ ইস্যুতে প্রচুর জোর দিয়েছেন, উদাহরণস্বরূপ পেশাদার বিকাশের সুযোগের সাথে সন্তুষ্টির মতো অন্যান্য প্রাসঙ্গিক দিকও রেখে দিয়েছেন।
বিতর্কের আর একটি বিষয় ছিল ব্যক্তিত্ববাদের ক্ষতির দিকে সংগঠনের লোকদের গণিত দৃষ্টিভঙ্গি।
উদ্দেশ্যসমূহ
ল্যান্ডসবার্গার (১৯৫৮) এবং ব্র্যাভারম্যান (১৯ 197৪) মানব সম্পর্কের স্কুলটিকে তাদের সম্পর্কের উন্নতিতে প্রকৃত আগ্রহ ছাড়াই শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির এক উপায় হিসাবে অভিযুক্ত করেছিলেন।
মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়ের প্রভাব
মানব সম্পর্কের তত্ত্বটি ১৯৫০ এর দশকের মাঝামাঝি পর্যন্ত সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনায় প্রাধান্য পেয়েছিল।
এই তত্ত্বটি টাসারের বৈজ্ঞানিক দৃষ্টি থেকে প্রাপ্ত উত্তরাধিকার সূত্রে কাজটির সুনামের বিরোধিতা করেছিল; ফায়লের কাঠামোগততা; এবং আমলাতন্ত্র ওয়েবার দ্বারা রক্ষিত। একইভাবে, এটি সাংগঠনিক গবেষণার নতুন ক্ষেত্রগুলির উত্থানের জন্ম দিয়েছে:
- নেতৃত্ব
- শ্রমিকদের অংশগ্রহণ
- কাজের পুনরায় নকশা
- টি গ্রুপে সংবেদনশীলতা এবং প্রশিক্ষণ
- থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই
তথ্যসূত্র
- বাবসন কলেজ অনুষদ (গুলি) মায়ো এবং হিউম্যান রিলেশন স্কুল থেকে উদ্ধার: অনুষদ.ব্যাবসন.ইডু
- এনরিকুজ, রিকার্ডো (২০১৪)। মানব সম্পর্কের তত্ত্ব। পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: অ্যাডমিনিস্ট্রাকশনমডার্না.কম
- প্রশাসনের মূলসূত্র (২০০৮) মানব সম্পর্কের স্কুল। পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: কোর্সাদেস্তিনিস্ট্রাকশন 1.blogspot.com থেকে
- রামোস, গ্লোরিয়া (2007)। টেলিকম প্রশাসনে স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস। উদ্ধার করা হয়েছে: gestiopolis.com থেকে
- কলম্বিয়ার জাতীয় বিশ্ববিদ্যালয়। মানব সম্পর্কের স্কুল। পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: বিডিজিটাল.উনাল.ইডু.কম
- wikipedia.org