সম্পর্ক প্রশাসনিক মানব বিদ্যালয়: বৈশিষ্ট্য, লেখক - দুদাস - 2025

ব্যবস্থাপনা মানুষের রিলেশনাল স্কুল বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার শক্তিশালী প্রবণতার যা, তার যান্ত্রিক এবং কঠোর পদ্ধতি কারণে অমানুষে কাজ সেদিকেই ঝুঁকেছে একটি প্রতিক্রিয়া হিসেবে আবির্ভূত হয়। এটি অন্যান্য কর্মের মধ্যে ধর্মঘট, নাশকতা এবং ইউনিয়ন গঠনের সাথে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিল এমন কর্মীদের জন্য অস্বস্তি তৈরি হয়েছিল।

এই কারণে, একদল ব্যবসায়ী উত্পাদন কমে যাওয়ার কারণটি স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য শ্রমিকদের মনোভাব এবং বিরক্তি নিয়ে অধ্যয়ন করার জন্য অস্ট্রেলিয়ান মনোবিজ্ঞানী এবং বিশেষজ্ঞ এলটন মায়োকে বেছে নেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। এই গবেষণাটি করার জন্য মায়ো ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানিতে একটি পরীক্ষা গ্রহণ করেছিলেন।

এল্টন মায়ো প্রশাসনের মানব-সম্পর্কিত স্কুলগুলির অন্যতম প্রধান প্রতিনিধি। সূত্র: লেখকের জন্য পৃষ্ঠা দেখুন

পরীক্ষা চালানোর পরে, মায়ো বুঝতে পেরেছিল যে কর্মীদের আরও বেশি মানবিক চিকিত্সা করার জন্য সংস্থার নির্দিষ্ট কিছু পরামিতি পরিবর্তন করা প্রয়োজন; এইভাবে, উত্পাদন স্তরে একটি লক্ষণীয় বৃদ্ধি অর্জন করা যেতে পারে।

এই মুহুর্ত থেকে, সংস্থাগুলি সামাজিক বিজ্ঞানের মাধ্যমে মানব সম্পর্ক এবং আচরণের মনস্তাত্ত্বিক বিশ্বে তাদের দরজা খুলেছে। এল্টন মেয়োকে ধন্যবাদ, কাজের সময়কালে মানুষের আচরণ সম্পর্কিত গবেষণাগুলি বিবেচনা করা শুরু করে; এটি বেসিক ব্যবসায়িক নীতির বিপ্লবকে মঞ্জুরি দিয়েছিল।

এল্টন মায়োর পরীক্ষায় যে সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ বিষয় খুঁজে পাওয়া গেছে তার মধ্যে একটি ছিল যে মানুষ কেবল বেতনের মাধ্যমে প্রেরণা পায় না, তবে স্বীকৃতি এবং অন্যান্য উত্সাহও প্রয়োজন।

এই মনোবিজ্ঞানী যে আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান আবিষ্কার করেছিলেন তা হ'ল পৃথক পৃথক সত্তা হিসাবে ব্যক্তিকে অধ্যয়ন করা যায় না, তবে তাদের গ্রুপ পরিবেশ বিবেচনায় নিয়ে অধ্যয়ন করা উচিত। অন্য কথায়, একটি সংস্থা বিচ্ছিন্ন কর্মীদের দ্বারা গঠিত হয় না, তবে একটি সম্মিলিত মানসিকতা দ্বারা গঠিত যা স্বীকৃতি প্রয়োজন।

উত্স

-Background

বিংশ শতাব্দীর শুরুতে হার্ভার্ডে পরিচালনার বিজ্ঞানটি মানুষের সম্পর্কের সাথে যুক্ত ছিল বলে একটি সিরিজ অধ্যয়ন শুরু হয়েছিল। এর পরে, ১৯১১ সালে প্রশাসনিক বিজ্ঞানের মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির সূচনা হয় এমন একাধিক কোর্স শেখানো হয়েছিল।

এই ধন্যবাদ, যে বিশ্বাস যে মানব উপাদান যে কোনও সংস্থার মধ্যে সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ জিনিস প্রবর্তিত হয়েছিল, এটি হ'ল এটিই এটি জীবিত রাখে, সক্রিয় এবং উচ্চ স্তরের উত্পাদন সহ।

এই momentতিহাসিক মুহুর্তে, ইতিমধ্যে একটি ধারাবাহিক সংস্কার চালু করা হয়েছিল যা কর্মীদের জীবনযাত্রার মান উন্নত করতে সক্ষম হয়েছিল, যেমন বিশ্রামের সময়কালের প্রবর্তন, কার্যদিবসের হ্রাস এবং প্রদানের ব্যবস্থায় নির্দিষ্ট রূপগুলির প্রয়োগ as ।

তবে উত্পাদনশীলতা হ্রাস বা বৃদ্ধির ঘটনার কোনও উত্তর এখনও পাওয়া যায়নি। এল্টন মায়োর সহযোগিতার আগমনের পরে, এটি নিশ্চিত করা হয়েছিল যে শ্রমিকদের মনোবল বা "নিজস্বতা বোধ" এর মতো নির্দিষ্ট সামাজিক কারণগুলির কারণে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পেয়েছিল।

-হ্যাথর্ন স্টাডিজ

এলটন মায়ো ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানিতে একাধিক পরীক্ষা-নিরীক্ষা চালিয়েছিল যা তাকে হাথর্ন স্টাডিজ বলে। এই গবেষণার উদ্দেশ্য ছিল শ্রমিকের দক্ষতা এবং উত্পাদন স্তরের মধ্যে মানুষের সন্তুষ্টির মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণ করা।

পূর্ববর্তী অন্যান্য তদন্তগুলি যে পরীক্ষায় নেওয়া হয়েছিল, তাকে দুটি পর্যায়ে বিভক্ত করা হয়েছিল:

প্রথম পর্ব

১৯২৫ সালে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে প্রতিষ্ঠিত ন্যাশনাল একাডেমি অফ সায়েন্সেস এমন একটি গবেষণা তৈরি করে যার লক্ষ্য ছিল কর্মক্ষেত্রের আলো ও উত্পাদনশীলতার মধ্যে সম্পর্ক যাচাই করা।

সুতরাং, কর্ম কর্মীদের কর্মক্ষমতা উপর আলোর প্রভাব অধ্যয়ন করা হয়। এটি আমাদের যাচাই করতে অনুমতি দিয়েছে যে কিছু মানসিক অবস্থার উত্পাদনশীলতা প্রভাবিত করতে পারে।

এই ক্ষেত্রে কর্মক্ষেত্রে যত বেশি আলো ছিল তত বেশি উত্পাদনশীলতা এবং তদ্বিপরীত। গবেষণার উপসংহারটি ছিল যে, সামাজিক পরিবেশটি পরিবর্তিত হলে মানুষের সম্পর্কের উন্নতি হবে; তদুপরি, সামাজিক কাজের পরিবেশকে উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে এমন মিথস্ক্রিয়াটির আরও একটি কারণ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।

দ্বিতীয় পর্যায়ে

এই পর্যায়ে, পরে কাজের হার পরিমাপের জন্য স্বাভাবিক সময়ের মধ্যে কাজের অবস্থার একটি পরীক্ষামূলক রেকর্ড সম্পাদিত হয়েছিল। মজুরি দিয়ে উদ্বুদ্ধ করার পরে শ্রমিকদের উপলব্ধি তাদের পৃথক প্রয়াসে উন্নতি লাভ করে।

এরপরে, সকাল এবং দুপুরের মধ্যে কয়েক মিনিটের কাজের বিশ্রাম চালু করা হয়েছিল; শনিবার মুক্ত রেখে পাঁচ কার্যদিবসের একটি কার্য সপ্তাহও প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল had

1923 সালে মায়ো ফিলাডেলফিয়াতে অবস্থিত একটি টেক্সটাইল কারখানায় একটি তদন্তের নির্দেশনা দিয়েছিল, যেখানে গুরুতর উত্পাদন সমস্যা ছিল এবং সংস্থাটি বার্ষিক কর্মীদের 250% অবধি ক্ষতিগ্রস্থ হয়েছিল।

এই সমস্যাটি সমাধান করার জন্য, মনোবিজ্ঞানী দীর্ঘতর বিশ্রামের জন্য প্রবর্তন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন এবং মেশিনগুলি কখন থামবে তা শ্রমিকদের সিদ্ধান্ত নিতে দিয়েছিল। শীঘ্রই, সহকর্মীদের মধ্যে সংহতি প্রকাশিত হয়েছিল, সুতরাং উত্পাদন বৃদ্ধি পেয়েছে এবং টার্নওভার হ্রাস পেয়েছে।

ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানিতে পরীক্ষা

১৯২27 সালে জাতীয় গবেষণা কাউন্সিল হাওথর্ন পাড়ায় (শিকাগো) অবস্থিত ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানিতে একটি নতুন পরীক্ষা শুরু করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। এই গবেষণার লক্ষ্য শ্রমিকদের দক্ষতা এবং আলোর তীব্রতার মধ্যে সম্পর্ক পুনরায় নির্ধারণ করা।

পরীক্ষাটি এল্টন মায়ো সমন্বয় করেছিলেন এবং প্রশাসনের ক্ষেত্রের মধ্যে অন্যতম বিখ্যাত তদন্তে পরিণত হয়েছিল।

পরীক্ষার সময় গবেষকরা বুঝতে পেরেছিলেন যে ফলাফলগুলি কিছু মনস্তাত্ত্বিক পরিবর্তনশীল দ্বারা প্রভাবিত হয়েছিল। এই কারণে তারা মনস্তাত্ত্বিক এবং অদ্ভুত কারণকে অপসারণের চেষ্টা করেছিলেন, যা তদন্তটি 1932 সাল পর্যন্ত দীর্ঘায়িত করেছিল।

ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক টেলিফোন উপাদান এবং অন্যান্য সরঞ্জাম উত্পাদন করার দায়িত্বে একটি কারখানা ছিল, এটি একটি নীতি দ্বারা চিহ্নিত ছিল যা এর শ্রমিকদের মঙ্গল দেখায়; এটি ভাল মজুরি প্রদান করেছিল এবং দুর্দান্ত কাজের শর্ত দেয়।

কেউ কেউ দাবি করেন যে সংস্থাটির উত্পাদন বাড়ানোর বিষয়ে কোনও আগ্রহ ছিল না, তবে তারা তার কর্মীদের আরও ভালভাবে জানতে চেয়েছিলেন।

পরীক্ষার উপসংহার

- উত্পাদন স্তরের কর্মীর শারীরিক ক্ষমতা দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে; তবে সামাজিক রীতিগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়।

- পৃথক কর্মীর আচরণ গোষ্ঠীতে সম্পূর্ণরূপে সমর্থিত; শ্রমিক বিচ্ছিন্নতায় কাজ করে না।

- উত্পাদন পদ্ধতির যে কোনও পরিবর্তন কার্যকারী কর্মীদের মধ্যে প্রতিক্রিয়া তৈরি করতে পারে।

- ইন্টারঅ্যাকশন তত বেশি, উত্পাদনশীল ক্ষমতা তত বেশি।

- এই পরীক্ষা প্রমাণ করেছে যে, কর্মচারী যদি ভাল বোধ করেন, কাজ করার সময় তিনি আরও উত্পাদনশীল হন।

বৈশিষ্ট্য

মানব-সম্পর্কবাদী বিদ্যালয়ের সর্বাধিক বিশিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি নীচে:

- এই স্কুলের মূল ফোকাস লোক এবং তাদের বিভিন্ন আচরণের দিকে পরিচালিত।

- স্কুল উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে সামাজিক ফ্যাক্টরের গুরুত্বের উপর তার পদ্ধতির ভিত্তি করে।

- মানব-সম্পর্ক স্কুলটি কর্মচারীর স্বায়ত্তশাসনের জন্য আবেদন করে, এবং ব্যবসায়ের নিউক্লিয়াস তৈরির লোকদের মধ্যে আস্থা ও খোলাখুলি বাজায়।

- এই প্রবণতার মধ্যেই প্রশাসনের পূর্ববর্তী দৃষ্টিটি নির্মূল করার চেষ্টা করা হয়েছে যা মানুষকে উত্পাদনের মধ্যে একটি যন্ত্র হিসাবে উপলব্ধি করেছিল; অতএব, এটি তার কাজের পরিবেশের মধ্যে থাকা মানুষটিকে কোনও বিচ্ছিন্ন সত্তা হিসাবে নয়, বরং একটি সামাজিক জীব হিসাবে সমষ্টিগতের উপর নির্ভর করে বোঝার চেষ্টা করে।

লেখক

এলটন মায়ো ছাড়াও নিম্নলিখিত লেখকদের উল্লেখ করা যেতে পারে:

ভিলফ্রেডো ফেদারিকো পেরেটো

তিনি ছিলেন একজন প্রখ্যাত ইতালিয়ান সমাজবিজ্ঞানী, অর্থনীতিবিদ, প্রকৌশলী এবং দার্শনিক যিনি কর্মীদের কল্যাণে এবং উত্পাদন স্তরের সাথে তাদের সম্পর্কের প্রতি আগ্রহী ছিলেন। তার পোস্টুলেটস এল্টন মায়োর পরবর্তী গবেষণার জন্য অনুপ্রেরণা হিসাবে কাজ করেছিল।

উইলফ্রেডো পেরেটোর অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ অঙ্গটি যুক্তিযুক্ত বা যুক্তিযুক্ত বিষয়কে বাদ দিয়ে ব্যক্তিরা তাদের অবশিষ্ট অবলম্বনীয় উপাদান অনুসারে কাজ করে তা নিশ্চিত করে গঠিত; এই কারণে, সম্পদ বন্টনের তত্ত্বটি কাগজে এমন পরিসংখ্যান দেখিয়েছিল যা বাস্তবে প্রদর্শিত হয় নি।

ফ্রেডেরিক উইনস্লো টেলর

তিনি ছিলেন একজন আমেরিকান অর্থনীতিবিদ এবং প্রকৌশলী যা শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংস্থার জন্য আবেদন করেছিলেন এবং বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্রষ্টা হিসাবে বিবেচিত হন; একই সাথে, তিনি কর্মীদের সুস্থতা এবং চাকরির বিকাশের বিষয়ে উল্লেখযোগ্যভাবে উদ্বিগ্ন ছিলেন।

উদাহরণস্বরূপ, টেলর শ্রমিকদের অনুপ্রাণিত রাখার জন্য প্রণোদনা প্রবর্তন করেছিলেন, যেমন লেখকের মতে, এই অনুকূল উত্পাদন উত্পাদনের স্তরটি।

সুবিধা

প্রশাসনের মানব-সম্পর্কিত স্কুলটির একটি প্রধান সুবিধা হ'ল এটি শ্রমিকদের আরও বেশি মানবিক আচরণকে অন্তর্ভুক্ত করে। এই স্কুলটি কর্মীর শারীরিক ও মানসিক সুস্থতার দিকে মনোনিবেশ করেছিল, যেহেতু এটি উত্পাদন বৃদ্ধির গ্যারান্টি দিতে পারে।

পূর্বে, আরও বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির প্রারম্ভিক সময়ে, কর্মচারী উত্পাদন করার দায়িত্বে থাকা একটি যন্ত্র হিসাবে কল্পনা করা হত, যা তাকে মূল্যবোধ এবং মানবাধিকারের দিক দিয়ে হ্রাস করেছিল, তাকে একটি বস্তুতে পরিণত করেছিল।

এই বিদ্যালয়ের আর একটি সুবিধা হ'ল এটি একটি সামাজিক গোষ্ঠী যা একটি গ্রুপের অন্তর্গত হিসাবে মানুষের অধ্যয়নের অনুমতি দেয় এবং এটি তার কাজের পরিবেশকে বিবেচনায় না নিয়ে যোগাযোগ করা যায় না। এই কারণে, মানব-সম্পর্কবাদী স্কুল কর্মক্ষেত্রের অনুকূলিতকরণের পক্ষ থেকে রক্ষা করে।

অসুবিধেও

সম্পর্কবাদী মানব বিদ্যালয় একটি অনন্য স্পষ্ট অসুবিধা প্রদান করে এবং বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের কাছ থেকে এইভাবে বিচ্ছিন্ন হয়ে গেলে নিয়োগকর্তা বা গবেষকরা তাদের মূল উদ্দেশ্য থেকে বিচ্যুত হয় এমন সাবজেক্টিভিটি বা অনুভূতিতে পড়তে পারে যা উত্পাদনের গ্যারান্টি দিয়ে থাকে consists সংস্থাগুলির।

তথ্যসূত্র

1. লুগো, জি। (2007) মানব সম্পর্কের স্কুল এবং একটি সংস্থায় এর প্রয়োগ। ডায়ালনেট থেকে ডায়ালনেট থেকে 1 আগস্ট, 2019-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: ডায়ালনেট.উনিরিওজা.েস
2. রোজাস, ওয়াই (2915) মানবসম্পদ প্রশাসন (তত্ত্ব, স্কুল এবং বিশ্লেষণ)। একাডেমিয়া: একডেমিয়া.ইডু থেকে আগস্ট 1, 2019 এ প্রাপ্ত
3. এসএ (2010) ম্যানেজমেন্ট থিওরি এল্টন মেয়ো Business: Business.com থেকে 1 আগস্ট, 2019-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে
4. এসএ (এসএফ) এলটন মায়ো। Es.wikedia.org থেকে উইকিপিডিয়া: জুলাই 2, 2019 এ প্রাপ্ত
5. এসএ (এসএফ) ব্যবস্থাপনার জন্য আচরণগত পন্থা। সিইএ ভার্চুয়াল: ceavirtual.ceauniversidad.com থেকে আগস্ট 1, 2019 এ প্রাপ্ত
6. এসএ (এসএফ) প্রশাসনের মানব সম্পর্ক বিদ্যালয়। উইকিটেকা: উইকিটেকা ডট কম থেকে আগস্ট 1, 2019 এ প্রাপ্ত
7. এসএ (এসএফ) মায়োর প্রেরণা তত্ত্ব। বিশেষজ্ঞ প্রোগ্রাম ম্যানেজমেন্ট থেকে 1 আগস্ট, 2019-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: বিশেষজ্ঞপ্রগ্রামম্যানেজমেন্ট ডটকম