- জীবনী
- শুরুর বছর
- পরিবর্তন
- পরিবার
- অবসর গ্রহণ
- চাকরি
- পরিচালনার শৈলীর তত্ত্ব
- কর্তৃত্ববাদী-দমনকারী
- কর্তৃত্ববাদী-বোধগম্যতা
- অনুসন্ধান ব্যবস্থা
- অংশগ্রহণের স্টাইল
- সাংগঠনিক জলবায়ু তত্ত্ব
- কার্যকারণ
- মধ্যবর্তী
- চূড়ান্ত পরিবর্তনশীল
- অন্যান্য অবদান
- মনোবিজ্ঞান
- ভোক্তাদের দৃষ্টিভঙ্গির মাপকাঠি
- নাটকগুলিকে
- তথ্যসূত্র
রেনিসিস লিকার্ট (১৯০৩-১৮৮১) একজন আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী যিনি একজন শিক্ষক হিসাবে তাঁর কাজ, প্রকাশিত রচনা এবং পরিচালনা সংস্থাগুলি সম্পর্কে তাঁর দৃষ্টিভঙ্গির জন্য খ্যাতিমান ছিলেন। 60 এবং 70 এর দশকে তাঁর একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা ছিল, যখন তাঁর কাজটি এশীয় মহাদেশে একটি দুর্দান্ত প্রভাব ফেলেছিল।
তাঁর তত্ত্বগুলি সফল সংস্থা গঠনের জন্য মানুষের দিকগুলি মূল্যায়ন ও বিবেচনায় নেওয়ার গুরুত্বের রূপরেখা দেয়। তদতিরিক্ত, এটি ওয়ার্কগ্রুপ সমন্বয়কারীকে তাদের অধীনস্থদের পরিচালনা করার জন্য আরও ভাল সরঞ্জামগুলি গ্রহণ করার অনুমতি দেয়।
সূত্র: মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়। সংবাদ ও তথ্য পরিষেবা। উইকিমিডিয়া কমন্সের মাধ্যমে ছবিগুলি।
এছাড়াও, তিনি প্রশ্নোত্তর পাঁচ পয়েন্ট স্কেলের স্রষ্টা ছিলেন, যা লিকার্ট স্কেল নামেও পরিচিত। এই সরঞ্জামটি জরিপ বা ব্যক্তিত্ব প্রশ্নাবলীর ব্যবহারের জন্য সর্বোপরি, ধন্যবাদ মানুষের দক্ষতার স্তর নির্ধারণ করতে।
কর্মজীবন জুড়ে তিনি মনোবিজ্ঞানে বিশেষত সামাজিক বা সাংগঠনিক শাখায় অবদানের জন্য একাধিক পুরষ্কার পেয়েছিলেন। তিনি তাঁর কর্মজীবন জুড়ে একাধিক বইয়ের উপলব্ধিতে রচনা ও সহযোগিতা করেছিলেন। তাঁর বেশিরভাগ রচনা প্রশাসনের বিষয়কে কেন্দ্র করে।
সাংগঠনিক জলবায়ুর তত্ত্ব নিয়ে তাঁর প্রথম অধ্যয়ন 1944 সালে হয়েছিল। লাইকার্ট প্রথম একটি বীমা সংস্থার একদল কর্মচারীর সাথে তাঁর গবেষণা পরিচালনা করেছিলেন।
কর্মজীবী দলগুলিতে পরিবেশের গুরুত্ব নির্ধারণ করতে তিনি তার স্ত্রী জেন গিবসনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করেছিলেন। একটি দম্পতি কোনও সংস্থাকে বিশ্লেষণ করার সময় বিবেচনা করা উচিত এমন কয়েকটি বিষয় প্রস্তাব করেছিলেন, যেমন একটি ভাল যোগাযোগের প্রক্রিয়া, দলে থাকা মানুষের গুরুত্ব বা অনুশীলন যা অনুশীলন করা হয়।
জীবনী
শুরুর বছর
রেনসিস লিকার্ট জন্মগ্রহণ করেছিলেন ১৯০৩ সালের ৫ আগস্ট আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের ওয়াইমিংয়ের রাজধানী চেয়েন শহরে। তিনি ছিলেন জর্জ হার্বার্ট লিকার্ট এবং কর্নেলিয়া আদ্রিয়েনা দ্বারা গঠিত দম্পতির পুত্র।
রেনসিসের বাবা তাঁর পেশাদার বিকাশের উপর দুর্দান্ত প্রভাব ফেলেছিলেন। জর্জ লিকার্ট ইউনিয়ন প্যাসিফিক রেলপথ সংস্থার ইঞ্জিনিয়ার হিসাবে কাজ করেছিলেন। লিকার্ট প্রথমে পিতার পদক্ষেপে অনুসরণ করেছিলেন এবং মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের সিভিল ইঞ্জিনিয়ারিংয়ে পড়াশোনা শুরু করেছিলেন।
তিন বছর অধ্যয়নের পরে, লিকার্ট ইন্টার্ন হিসাবে ইউনিয়ন প্যাসিফিকের জন্যও কাজ শুরু করেছিলেন। সেই সময়ে সেখানে শ্রমিকদের ধর্মঘট হয় এবং লিকার্ট আচরণ বিশ্লেষণ এবং সংগঠনগুলির গঠনতন্ত্রে আগ্রহ দেখাতে শুরু করে।
পরিবর্তন
ইউনিয়ন প্রশান্ত মহাসাগরীয় অঞ্চলে তাঁর অভিজ্ঞতা তাকে তাঁর অধ্যয়নের ক্ষেত্র পরিবর্তন করতে পরিচালিত করে। তিনি মিশিগান ইউনিভার্সিটিতে অর্থনীতি ও সমাজবিজ্ঞানে ভর্তি হন যেখানে তিনি তার প্রকৌশল প্রশিক্ষণ শুরু করেছিলেন। তাঁর অন্যতম গুরু ছিলেন প্রফেসর রবার্ট অ্যাঞ্জেল।
শেষ অবধি লিকার্ট 1926 সালে একজন সমাজবিজ্ঞানী হিসাবে স্নাতক হন। তিনি তার প্রশিক্ষণ চালিয়ে যান এবং এক বছর ধরে ধর্মতত্ত্ব অধ্যয়ন করেন। তিনি ১৯৩৩ সালে কলম্বিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ে মনোবিজ্ঞানে ডক্টরেট ডিগ্রি লাভ করেন, যেখানে সামাজিক পদ্ধতির সাথে তাঁর প্রথম দৃষ্টিভঙ্গি ছিল।
পরিবার
কলম্বিয়াতে পিএইচডি করার সময় লিকার্টের বিয়ে হয়েছিল। তাঁর স্ত্রী ছিলেন জেন গিবসন যার সাথে তাঁর দুটি কন্যা ছিল: এলিজাবেথ এবং প্যাট্রিসিয়া। তাঁর অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ বই, নিউ ওয়েস টু ম্যানেজ কনফ্লিক্টস (১৯6767) তাঁর স্ত্রীর সাথে সহ-রচনা করেছিলেন এবং এটিও তাঁর শেষ রচনা।
অবসর গ্রহণ
লিকার্ট যখন সামাজিক গবেষণা ইনস্টিটিউটে পরিচালক পদ থেকে অবসর গ্রহণ করেন, তখন তিনি হাওয়াইয়ের হনোলুলুতে চলে আসেন। দ্বীপ থেকে তিনি কাজ চালিয়ে যান এবং ১৯ already০ সালে তিনি ইতিমধ্যে years 67 বছর বয়সে রেনসিস লিকার্ট অ্যাসোসিয়েটস গঠন করেছিলেন। সংস্থাটি অন্য সংস্থাগুলির সাথে পরামর্শমূলক কাজের দিকে মনোনিবেশ করেছিল।
মিশিগান রাজ্যের আন আর্বর শহরে তিনি 78 বছর বয়সে মারা যান। তাঁর মৃত্যুর খবর খ্যাতনামা নিউ ইয়র্ক টাইমসের মতো নামী দামী মিডিয়া জানিয়েছিল।
চাকরি
পুরো ক্যারিয়ার জুড়ে তাঁর বিভিন্ন চাকরি ও ভূমিকা ছিল। ১৯৩৩ সালে লাইকার্ট লাইফ ইন্স্যুরেন্স এজেন্সি ম্যানেজমেন্ট অ্যাসোসিয়েশন (লায়ামা), একটি বড় বীমা সংস্থা পরিচালক ছিলেন।
পরবর্তীতে, কৃষি পরিসংখ্যানের দায়িত্বে নিয়োজিত অফিস তাকে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সরকার যে নতুন কর্মসূচি প্রয়োগ করছিল সে সম্পর্কে ওই এলাকার পোল কর্মীদের কাছে নিয়োগ দেয়। কনজারভেটিভ পার্টি তদন্ত বন্ধ করতে বাধ্য করায় তিনি চাপে পড়েছিলেন।
১৯৪6 সালে লিকার্ট তাঁর কাজ মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ে সরিয়ে নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন যেখানে বিজ্ঞানীদের একটি দলকে নিয়ে তারা জরিপ গবেষণা কেন্দ্র প্রতিষ্ঠা করেন, আজ এটি ইনস্টিটিউট ফর সোশ্যাল রিসার্চ নামে পরিচিত।
প্রায় 25 বছর পরে অবসর অবধি অবধি লিকার্ট তার আলমা ম্যাটারে থেকে গেলেন। সেই সময় তিনি ব্যক্তিগত পর্যায়ে আরও প্রকল্পের বিকাশ শুরু করেছিলেন।
পরিচালনার শৈলীর তত্ত্ব
বিভিন্ন অধ্যয়নের জন্য ধন্যবাদ, রেনসিস লিকার্টের প্রমাণ ছিল যে কোনও সংস্থার কর্মীদের উপর অতিরিক্ত চাপ তাদের সমন্বয় করার সেরা উপায় নয়। এই পদ্ধতির কোনও কাজের গোষ্ঠীটি সর্বদা বিভিন্ন কাজে ব্যস্ত থাকত, তবে সম্পাদিত কাজটি সবচেয়ে দক্ষ বা সক্ষম হিসাবে চিহ্নিত করা যায় নি।
লিকার্ট ব্যাখ্যা করেছিলেন যে কর্ম সম্পাদনের কাজ অনুযায়ী কর্মীদের পরিচালনার দিকে মনোনিবেশ করা সর্বোত্তম পদ্ধতি নয়। তখনই তিনি প্রস্তাব দিয়েছিলেন যে সংস্থা ও চাকরিতে তদারকি করা উচিত কর্মীদের উপর বেশি জোর দিয়ে।
লিকার্টের থিসিসটি এই ভিত্তিতে তৈরি হয়েছিল যে লোকেরা কেবল একটি সংস্থা তৈরি করে এবং অন্যভাবে নয়। এইভাবে, তিনি প্রতিষ্ঠিত করেছিলেন যে সর্বাধিক উত্পাদনশীল ফলাফল প্রাপ্ত সংস্থাগুলি হ'ল তারা তাদের কর্মচারীদের পরিবর্তনের জন্য খুব সীমাবদ্ধ নিয়ন্ত্রণ ছাড়াই এবং উত্পাদনশীলতার স্তরে বাস্তব উদ্দেশ্যগুলি সহ জড়িত করতে সক্ষম হয়েছিল।
লিকার্ট তার গবেষণার জন্য চারটি ভিন্ন স্টাইলকে নির্দেশনা দিয়েছিলেন। তিনি কর্তৃত্ববাদী ব্যবস্থার কথা বলেছিলেন, যা ঘুরেফিরে সীমাবদ্ধ বা ঘৃণ্য হতে পারে। অন্য দুটি শৈলী আরও উন্মুক্ত ছিল, যেহেতু তারা পরামর্শমূলক হতে পারে বা অংশগ্রহণকে উত্সাহিত করার দিকে মনোনিবেশ করতে পারে।
কর্তৃত্ববাদী-দমনকারী
এই পরিচালন ব্যবস্থাটি কর্মীদের উপর অবিশ্বাস্য ওয়ার্ক গ্রুপগুলির সমন্বয় বা প্রশাসনের কথা বলে। এই পদ্ধতির সাহায্যে সংস্থাগুলির নেতারা বিশ্বাস করেন যে তাদের সাফল্য এই ভয়ে তৈরি করতে পারে যে তারা তৈরি করতে পারে। তারাই পরম সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী decision
দ্বি নির্দেশমূলক না হওয়ায় এই সিস্টেমে যোগাযোগ প্রক্রিয়াটি খুব দক্ষ নয়। এমন একজন নেতা আছেন যারা কথা বলেন এবং অধস্তনদের একটি দল যারা নির্দেশনা অনুসরণ করেন।
একে এক ধরণের শোষণমূলক জলবায়ুও বলা হয়।
কর্তৃত্ববাদী-বোধগম্যতা
এটি লিকার্ট দ্বারা প্রকাশিত দ্বিতীয় সিস্টেম এবং পূর্ববর্তী সিস্টেমের তুলনায় কম সীমাবদ্ধ। কর্মীদের উপর আস্থা কম থাকে। প্রায়শই আর্থিকভাবে পুরষ্কারের জন্য অনুপ্রেরণা চাওয়া হয় যদিও শাস্তির হুমকিও থাকতে পারে। যোগাযোগের প্রক্রিয়াগুলি আরও তরল হয়।
এটিকে পিতৃতান্ত্রিক ব্যবস্থাও বলা যেতে পারে।
অনুসন্ধান ব্যবস্থা
এই ধরণের পরিচালন পূর্ববর্তী দুটি ক্ষেত্রে তুলনায় বেশি অংশগ্রহণমূলক হিসাবে বিবেচিত হয়। এখানে কোনও সংস্থার জলবায়ু লিকার্টকে একটি ভাল পরিচালনার পদ্ধতি হিসাবে বিবেচনা করে to
সিদ্ধান্তের নিয়ন্ত্রণ কমান্ডের শীর্ষ স্তরে অব্যাহত থাকে, এটি আর কেবলমাত্র সংস্থাগুলির পরিচালকদের উপর নির্ভর করে না। বিভিন্ন স্তরের পরিচালকরাও এতে অংশ নেন এবং লক্ষ্যগুলি নিয়ে আলোচনা করা হয়।
অংশগ্রহণের স্টাইল
এটি লিকার্ট দ্বারা প্রকাশিত চতুর্থ এবং শেষ সিস্টেম। এটি সাংগঠনিক পর্যায়ে সবচেয়ে কার্যকর হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল। আমেরিকান মনোবিজ্ঞানীর মতে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার বিষয়ে সংস্থার সব স্তরে আলোচনা হয়। পুরষ্কার উপস্থিত এবং প্রতীকী বা আর্থিক হতে পারে।
যোগাযোগের প্রবাহটি সর্বাধিক দক্ষ, যেহেতু এটি আরোহণ, অবতরণ বা অনুভূমিক হতে পারে কেস ওয়ারেন্ট অনুসারে। এটি সংস্থাগুলির কর্মীদের উপর একটি উচ্চ স্তরের আস্থা দেখায়।
এটি বিবেচনা করা হয়েছিল যে কর্মীদের প্রেরণাদায়ী স্তরটি বেশি কারণ তারা সমস্ত প্রক্রিয়াতে আরও জড়িত। তেমনি, লক্ষ্যগুলি প্রতিষ্ঠিত হয় যা অবশ্যই পূরণ করতে হবে।
সাংগঠনিক জলবায়ু তত্ত্ব
লিকার্ট 1968 সালে সংস্থাগুলিতে জলবায়ুর উপর তার তত্ত্বটি বিকাশ করেছিলেন। এই পদ্ধতির মধ্যে মনোবিজ্ঞানী স্মরণ করেছিলেন যে এই সংস্থাগুলি প্রতিটি সংস্থাকে সংজ্ঞায়িত সংস্কৃতি উপাদান অনুসারে পরিবর্তিত হয়। পরিবেশটি নির্দিষ্ট প্রভাব তৈরি করে, পাশাপাশি এর কর্মচারীদের আচরণ এবং সংস্থার ফোকাস।
এই তত্ত্বে লিকার্টের অনুমানটি হ'ল কর্মীরা তারা যে আচরণগুলি উচ্চ স্তরের প্রদর্শন করেন এবং আচরণে তারা যে পরিস্থিতিতে কাজ করে সে অনুযায়ী আচরণ করে according এর অর্থ হ'ল লোকেরা জলবায়ু অনুযায়ী যে সংস্থাগুলিতে তাদের উপস্থিত রয়েছে সে অনুযায়ী প্রতিক্রিয়া জানায়।
লাইকার্ট এটি কী রেখেছিল তার উপর ভিত্তি করে, যে সংস্থাগুলি উদ্বিগ্ন যে কর্মীরা তাদের লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে পারে এবং তাদের আকাঙ্ক্ষাগুলি আরও ভাল সম্পাদন করতে পারে। এমন অনেক কারণ রয়েছে যা কোনও সংস্থার জলবায়ুকে প্রভাবিত করতে পারে। কর্মীদের টার্নওভার, উত্পাদনশীলতার মাত্রা, কর্মীদের সন্তুষ্টি ডিগ্রি হ'ল মৌলিক উপাদান।
লাইকার্ট তিনটি পরিবেশনের প্রস্তাব দেয় যা কাজের পরিবেশের উপস্থিতি সম্পর্কে কী ধারণা রয়েছে তা মূল্যায়ন করতে serve এটি কার্যকারক উপাদান, মধ্যবর্তী স্তরের ভেরিয়েবল এবং চূড়ান্তগুলির কথা বলে।
কার্যকারণ
কার্যকারক কারণগুলি কোনও সংস্থার বিকাশ বা না বোঝায়। প্রাপ্ত ফলাফলগুলি এবং তারা ইতিবাচক কিনা তা মূল্যবান হয়, যা সাংগঠনিক জলবায়ু সংজ্ঞায়িত করে।
মধ্যবর্তী
কোনও সংস্থার অভ্যন্তরীণ কাঠামো আরও বিশ্লেষণ করা হয়। কার্যকারিতা, কার্য সম্পাদন, যোগাযোগ প্রক্রিয়া, সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের মতো বিষয়গুলি স্পর্শ করা হয়।
চূড়ান্ত পরিবর্তনশীল
এগুলি কার্যকারক কারণ এবং মধ্যবর্তী ভেরিয়েবলগুলির বিশ্লেষণের ফলাফল হিসাবে আবির্ভূত হয়। এটি সংস্থার ফলাফল সম্পর্কে আরও বেশি। লাভের স্তর বা ঘাটতির পাশাপাশি সামগ্রিক উত্পাদন মূল্যবান।
এই তিনটি উপাদানের মধ্যে সম্পর্ক এবং কর্মচারীরা প্রতিটি পরিবর্তনশীলকে কীভাবে উপলব্ধি করে, যা কোনও সংস্থার জলবায়ু নির্ধারণ করে। তবে আমাদের অবশ্যই ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে এটি একটি তত্ত্ব যা লিকার্ট প্রস্তাবিত চারটি পরিচালনা শৈলীর সাথেও ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত এবং এটি কোম্পানির মধ্যে মানবিক সম্পর্ক সম্পর্কে কথা বলে।
অন্যান্য অবদান
মিশিগান ইউনিভার্সিটিতে অবস্থিত সামাজিক গবেষণা ইনস্টিটিউট তৈরির জন্য লিকার্টের অত্যন্ত গুরুত্ব ছিল। তার নেতৃত্বের জন্য ধন্যবাদ, মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের সামাজিক গবেষণা ইনস্টিটিউট ছিল সামাজিক বিজ্ঞান অধ্যয়নের জন্য শীর্ষস্থানীয় বিশ্ববিদ্যালয় সংস্থা।
বর্তমানে এটি সামাজিক বিজ্ঞানের বিভিন্ন ক্ষেত্রে 250 এরও বেশি বিজ্ঞানী রয়েছে, তবে এটি লিকার্ট এবং অন্যান্য ছয় গবেষকের কাজকে ধন্যবাদ দিয়ে শুরু করেছিল।
তাঁর কাজগুলি তাঁর বইগুলির জন্য সংস্থাগুলি গঠনেও দুর্দান্ত প্রভাব ফেলেছিল।
মনোবিজ্ঞান
লিকার্ট সাইকোমেট্রিক্সের বিবর্তনে অনেক সাহায্য করেছিল। এই বিজ্ঞানটি সাধারণ স্তরে মানুষের মানসিক কার্যকারিতা মূল্যায়নের দায়িত্বে রয়েছে।
এই বিভাগে তাঁর প্রথম অবদানের মধ্যে একটি ছিল খোলা প্রশ্ন সহ তথাকথিত সাক্ষাত্কারগুলি তৈরি করা। এই পদ্ধতিতে, কী জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল তার উত্তর দেওয়ার একক উপায় ছিল না এবং বিশ্লেষণটি আরও জটিল ছিল, তবে এটি মানুষের মনোভাবগুলির আরও ভাল বোঝার অনুমতি দেয়।
সম্ভাব্য কর্মীদের সাক্ষাত্কারের এই নতুন উপায়ে লিকার্ট 1930-এর দশকে খুব জনপ্রিয়, বদ্ধ ও উদ্দেশ্যমূলক প্রশ্নাবলীর অবসান ঘটিয়েছিল।
ভোক্তাদের দৃষ্টিভঙ্গির মাপকাঠি
রেনসিস লিকার্টের গুরুত্ব কেবল তার সংস্থা বা সংস্থাগুলির পরিচালনার বিষয়ে পড়াশুনায় থেকে যায়নি। তিনি উত্তরদাতাদের মতামত এবং দৃষ্টিভঙ্গি খুঁজে বের করার জন্য একটি মূল্যায়ন ফর্মের স্রষ্টাও ছিলেন। তাঁর সম্মানে, এই পদ্ধতিটিকে লিকার্ট স্কেল বলা হত।
এটি পরিমাপের বিশ্বব্যাপী সর্বাধিক ব্যবহৃত ফর্ম। তবে ভুলে যাবেন না যে অন্যান্য ধরণের জরিপ রয়েছে যা মানুষের মতামত অর্জনের জন্য করা যেতে পারে। আপনি যখন যে তথ্যটি পেতে চান তা কারও সন্তুষ্টির ডিগ্রি সম্পর্কে হয় যখন এটি কার্যকর হয়।
লিকার্ট স্কেলে প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়াগুলি ইতিবাচক, নেতিবাচক বা নিরপেক্ষ। তারা কোনও পদ্ধতির (চুক্তির পক্ষে, আরও বা কম সম্মত, সন্দেহজনক, বিরুদ্ধে বা বিবৃতিতে সম্পূর্ণ বিপরীতে) উপস্থিত থাকা চুক্তির স্তরটি উল্লেখ করতে পারে। জিনিসগুলির পুনরাবৃত্তি, প্রাসঙ্গিকতা এবং কিছু ঘটে যাওয়ার সম্ভাবনা সম্পর্কেও তাদের সাথে পরামর্শ করা হয়।
এই ধরণের সমীক্ষার পক্ষে একটি বক্তব্য হ'ল এগুলি তৈরি করা এবং প্রয়োগ করা সহজ। এই স্কেলের বিপরীতে এমন একটি মতামত রয়েছে যে লোকেরা ইতিবাচক উপায়ে সাড়া দেয় কারণ এটি সহজ এবং দ্রুত।
নাটকগুলিকে
বেশ কয়েকটি বই ছিল যেখানে রেনিসিস লাইকার্ট তাঁর পুরো কেরিয়ার জুড়ে অংশ নিয়েছিল। কিছু ক্ষেত্রে তিনি লেখক ছিলেন এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে তিনি তথ্য অবদান রেখেছিলেন। তাঁর স্ত্রী তাঁর অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজে অংশ নিয়েছিলেন। তাঁর বেশিরভাগ কাজের কেন্দ্রবিন্দু ছিল ব্যবসায় প্রশাসন।
তাঁর প্রথম কাজটি ছিল 1932 সালে, পেশাদার মনোভাব পরিমাপের কৌশলগুলি শিরোনামে। তবে তাঁর সর্বাধিক পরিচিত বইগুলি ছিল ম্যানেজমেন্ট অফ মোড়ল অ্যান্ড এজেন্সি, যা তিনি উইলিটদের সাথে লিখেছিলেন। সেখানে তারা কথোপকথন কীভাবে কর্মীদের উদ্দীপিত করতে এবং একটি বৃহত্তর সত্তার অংশ অনুভব করতে সহায়তা করে। এটি প্রাথমিকভাবে বীমা সংস্থাগুলিতে ফোকাস করেছিল এবং এর চারটি খণ্ড ছিল।
তাঁর কাজগুলি হিউম্যান অর্গানাইজেশনস (১৯6767 সালে) এবং ম্যানেজিং কনফ্লিক্টের নতুন উপায়গুলি (১৯ 1976 সালে প্রকাশিত) খুব জনপ্রিয় ছিল।
তথ্যসূত্র
- কনভার্স, জে। (2010) মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সমীক্ষা গবেষণা: মূল এবং উত্থান 1890-1960। নতুন ব্রান্সউইক: লেনদেন প্রকাশক।
- লিকার্ট, আর। এবং লিকার্ট, জে। (1976)। দ্বন্দ্ব পরিচালনার নতুন উপায়। নিউ ইয়র্ক: ম্যাকগ্রা-হিল।
- মেহতা, এ (২০০৯)। সংস্থার বিকাশ: নীতি, প্রক্রিয়া ও কর্মক্ষমতা। নয়াদিল্লি: গ্লোবাল ইন্ডিয়া পাবলিকেশনস।
- মারফি, জি। এবং লিকার্ট, আর। (1967)। জনমত এবং পৃথক। নিউ ইয়র্ক: রাসেল এবং রাসেল।
- পুগ, ডি এবং হিকসন, ডি (2007)। সংস্থাগুলিতে দুর্দান্ত লেখক, তৃতীয় সর্বজনীন সংস্করণ। অ্যালডারশট, যুক্তরাজ্য: অ্যাসগেট।