উইলিয়াম আউচি জেড তত্ত্ব: মডেল, সুবিধা এবং উদাহরণ - দুদাস - 2025

জেড উইলিয়াম Ouchi তত্ত্ব এই মার্কিন অর্থনীতিবিদ ও পরিচালনার অধ্যাপক দ্বারা নির্মিত একটি তত্ত্ব, তত্ত্ব X এবং ডগলাস ম্যাকগ্রেগরের তত্ত্ব ওয়াই ধারাবাহিকতায় হয়। এটি 1980 এর দশকে জাপানি sensকমত্য স্টাইল হিসাবে চালু হয়েছিল। এটি ইঙ্গিত দেয় যে পাশ্চাত্য সংস্থাগুলি তাদের জাপানি অংশগুলির কাছ থেকে শিখতে পারে।

প্রফেসর ওউচি জেড-থিওরি ম্যানেজমেন্ট স্টাইল ব্যবহার করে জাপানি সংস্থাগুলি নিয়ে গবেষণা করে বছর কাটিয়েছিলেন। ১৯৮০ এর দশকে জাপান বিশ্বের সর্বোচ্চ উত্পাদনশীলতা লাভ করেছিল, অন্যদিকে আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের নাটকীয়ভাবে হ্রাস পেয়েছিল।

সূত্র: pixabay.com

1981 সালে, জাপানি বংশোদ্ভূত উইলিয়াম ওউচি তাঁর "থিওরি জেড: আমেরিকান সংস্থাগুলি জাপানী চ্যালেঞ্জকে কীভাবে মিলিত করতে পারে" বইটি লিখেছিলেন। ওচির মতে, জেড তত্ত্ব স্থিতিশীল কর্মসংস্থান, উচ্চ উত্পাদনশীলতা, উচ্চ অনুপ্রেরণা এবং কর্মীদের সন্তুষ্টি প্রচার করে।

বই মন্তব্য

এই বইটি দেখিয়েছিল যে কীভাবে আমেরিকান কর্পোরেশনগুলি ব্যবসায়ের রদবদলের প্রতিশ্রুতি দিয়ে কার্যকরভাবে কার্যকর স্টাইলের মাধ্যমে জাপানিদের চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করতে পারে।

ওচির মতে, জাপানি সাফল্যের রহস্য প্রযুক্তি ছিল না, মানুষকে পরিচালনার একটি বিশেষ উপায় ছিল। এটি একটি পরিচালনা শৈলী যা একটি শক্তিশালী ব্যবসায়ের দর্শন, একটি স্বতন্ত্র কর্পোরেট সংস্কৃতি, দীর্ঘমেয়াদী কর্মী বিকাশ এবং sensক্যমত্য সিদ্ধান্ত গ্রহণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

উইলিয়াম ওউচি বলেন না যে ব্যবসায়ের জন্য জাপানি সংস্কৃতি অগত্যা আমেরিকান সংস্থাগুলির জন্য সেরা কৌশল, বরং জাপানী ব্যবসায়িক কৌশল গ্রহণ করে এবং আমেরিকান কর্পোরেট পরিবেশে এগুলি গ্রহণ করে।

থিওরি জেড মডেল

থিওরি জেড এই ধারনাটির চারদিকে ঘোরে যে কর্মচারীরা তাদের নিয়োগকর্তা এবং সহকর্মীদের সাথে যোগ দিতে চায়। কর্মীদের সংযোগের প্রবল ইচ্ছা আছে।

এটির জন্য নিরাপদ কাজের পরিবেশ এবং পর্যাপ্ত সুযোগ সুবিধাগুলি আকারে পরিচালক এবং সংগঠনের উচ্চ স্তরের সমর্থন প্রয়োজন। উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণের সম্ভাবনাও এই তালিকায় অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে।

আরেকটি অনুমান হ'ল কর্মীরা আপনার কোম্পানির কাছ থেকে পারস্পরিক সাফল্য এবং সমর্থন আশা করে। কর্মচারীরা কাজের জীবনের ভারসাম্যকে গুরুত্বপূর্ণ মনে করে এবং এটি বজায় রাখতে চায়। সুতরাং, পরিবার, সংস্কৃতি এবং andতিহ্যগুলি কাজের অবস্থার মতোই গুরুত্বপূর্ণ।

জেড তত্ত্বটিও ধরে নিয়েছে যে কর্মচারীরা আত্মবিশ্বাসী যে তারা ব্যবস্থাপনার যথাযথ সহায়তায় তাদের কাজ সঠিকভাবে সম্পাদন করতে পারে।

ম্যাকগ্রিগরের তত্ত্ব এক্স এবং তত্ত্ব Y

ওউচির জেড থিওরি সামাজিক মনোবিজ্ঞানী ডগলাস ম্যাকগ্রিগোরের তত্ত্ব এক্স এবং তত্ত্ব ওয়াইতে একটি অতিরিক্ত উপাদান যুক্ত করেছে

থিওরি এক্স বলেছেন যে কর্মচারীরা অলস এবং কেবল তাদের প্রাপ্ত বেতনের কাজ করেই প্রেরণা পায়। এই তত্ত্বটি স্বৈরশাসক এবং নির্দেশমূলক নেতৃত্ব ব্যবহার করার পরামর্শ দেয়, কোনও সুযোগকেই ছাড়েনি। কর্মীদের নিজস্ব উদ্যোগ থাকতে পারে এই ধারণাটি কল্পনাতীত।

অন্যদিকে, তত্ত্ব ওয়াই ইঙ্গিত করেছেন যে কর্মীরা তাদের কাজ নিয়ে সন্তুষ্ট বোধ করেন, ঠিক তেমনি তারা ধারণা তৈরি করতে এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে ভূমিকা নিতে সক্ষম হওয়ার প্রশংসা করেন।

এই উচ্চতর মনস্তাত্ত্বিক চাহিদাগুলি গুরুত্বপূর্ণ কারণ তারা কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার মূল চাবিকাঠি।

থিওরি এক্স পরিচালনার "শক্ত" স্টাইল এবং তত্ত্বের Y হিসাবে "নরম" ব্যবস্থাপনার স্টাইল হিসাবে পরিচিত। জেড তত্ত্বটি পরবর্তী শৈলীর ধারাবাহিকতা, যা এটি ওয়াই তত্ত্বের চেয়ে আরও বেশি অংশগ্রহণমূলক স্টাইল করে।

চাহিদা অনুক্রমের

আব্রাহাম মাসলো এর আগে তিনটি অনুমানের উপর ভিত্তি করে ১৯ 1970০ সালে প্রাক-জেড তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন। প্রথমত, এটি ইঙ্গিত করেছিল যে মানুষের চাহিদা কখনই পুরোপুরি সন্তুষ্ট হয় না।

দ্বিতীয়ত, মানুষের আচরণের একটি উদ্দেশ্য রয়েছে, যখন লোকেরা তাদের চাহিদা পূরণ হয় তখন তাদের অনুপ্রাণিত করে। তৃতীয়ত, এই প্রয়োজনগুলি শ্রেণিবদ্ধ কাঠামো অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে। এই কাঠামোটি মাসলোর পিরামিড হিসাবে পরিচিত।

জেড তত্ত্বের বৈশিষ্ট্য

সম্মিলিত সিদ্ধান্ত গ্রহণ

এটি তত্ত্বের জেডের মূল নীতি, যার সাহায্যে আপনি তত্ত্বের সাথে যুক্ত হন ওয়াই। সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে কর্মীদের জড়িত করে তারা সংস্থার অংশ বোধ করে এবং যে সিদ্ধান্ত গৃহীত হয় সেটিকে সমর্থন করার জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা করবে।

দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থান

সুরক্ষার প্রয়োজনীয়তা অনুসরণ করে, কর্মীদের ভবিষ্যতে তাদের কোন চাকরি হবে তা নিশ্চিত হওয়া অতীব গুরুত্বপূর্ণ। এই কাজের সুরক্ষা বা গ্যারান্টি অনুগত কর্মচারীদের উত্পন্ন করে, যারা সংগঠনের অংশ মনে করে feel

কাজের টার্নওভার

চাকরীর আবর্তনের সাথে, কর্মচারীদের সংগঠনের সমস্ত দিকগুলি সম্পর্কে জানার, অন্যের কাজ সম্পর্কে আরও শেখার, এবং তাদের দক্ষতা বৃদ্ধির সুযোগ রয়েছে।

উদাহরণস্বরূপ, তাদের বিভিন্ন বিভাগ এবং স্তরে উন্নত হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে।

ধীরে ধীরে প্রচার

কর্মচারীদের দ্রুত শ্রেণিবদ্ধ সিঁড়ি উপরের দিকে সরানোর প্রয়োজন হয় না। আরও সময় নিয়ে, তাদের আরও ভাল বিকাশের এবং আরও নিষ্ঠার সাথে তাদের কাজ করার সুযোগ রয়েছে।

এটি অনুগত কর্মচারীদের সাথে একটি স্থায়ী কর্মশক্তি রাখার দিকে পরিচালিত করে, যাতে তারা তাদের পুরো ক্যারিয়ার জুড়ে একটি একক সংস্থায় বিকাশের সুযোগ পায়।

ব্যক্তিগত পরিস্থিতিতে যত্ন নিন

যদিও একজন কর্মী প্রতিদিন আট ঘন্টা কাজের জন্য উপস্থিত থাকেন, তার একটি ব্যক্তিগত জীবনও রয়েছে যার মধ্যে তার পরিবার একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। জেড তত্ত্ব অনুসারে কোনও সংস্থা এটিকে উপেক্ষা করতে পারে না।

সুতরাং, একটি সংস্থার তার কর্মীদের ব্যক্তিগত পরিস্থিতিতে মনোযোগ দেওয়া এবং কঠিন পরিস্থিতিতে সহায়তা, বোঝা এবং উত্সর্গ প্রদানের নৈতিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে।

আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা

স্পষ্টতা সরবরাহ করে, কর্মীরা জানেন যে তারা কোথায় দাঁড়িয়েছে। এজন্য নিয়ম বিকাশ করা, শেষ লক্ষ্যটি কী এবং কর্মচারীদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশিত তা নির্দেশ করা কোনও সংস্থার কাজ। এটি আরও দক্ষ ও কার্যকরভাবে কাজ করা সম্ভব করে।

স্বতন্ত্র দায়িত্ব

এটি অপরিহার্য যে কর্মচারীদের নিজস্ব নিজস্ব দায়বদ্ধতা রয়েছে এবং এই সংস্থাকে সহায়তা করার ক্ষেত্রে অবদান রয়েছে।

যখন তাদের নিজস্ব দায়িত্ব থাকে তখন তারা কাজটি ভাল এবং সময়মতো করতে উদ্বুদ্ধ হয়।

সুবিধা

- জীবনের কর্মসংস্থান কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা প্রচার করে। আপনার দক্ষতা বৃদ্ধি করুন এবং আপনার কর্মীদের কাছ থেকে আনুগত্য তৈরি করুন।

- কর্মচারীদের জন্য পরিচালনার উদ্বেগ তাদের সংগঠনের প্রতি অনুগত এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করে। পুরানো প্রবাদটি "প্রেমের জন্ম দেয় প্রেম" জেড ধরণের প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

- একটি সাধারণ সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য ভ্রাতৃত্ব এবং সহযোগিতা প্রচার করে। এটি সংস্থায় দুর্দান্ত মানবিক সম্পর্ককেও উত্সাহ দেয়।

- অনুভূমিক কর্মচারী টার্নওভার একঘেয়েমি এবং স্থবিরতা কাটিয়ে উঠতে সহায়তা করে। এটি প্রকৃতপক্ষে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করার একটি কৌশল।

- নিখরচায় সাংগঠনিক কাঠামো টিম ওয়ার্ক এবং সহযোগিতার প্রচার করে।

- সিদ্ধান্ত গ্রহণে কর্মচারীদের অংশগ্রহণ দায়িত্বের অনুভূতি তৈরি করে, সিদ্ধান্তের প্রতি দায়বদ্ধতা এবং তাদের দ্রুত বাস্তবায়নের উত্সাহ দেয়।

- পিতৃতান্ত্রিক নেতৃত্ব সংস্থায় একটি পারিবারিক পরিবেশ তৈরি করতে সহায়তা করে এবং সহযোগিতা এবং ভাল মানব সম্পর্কের প্রচার করে।

- যখন কর্মচারী, কর্ম গ্রুপ, ইউনিয়ন এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে আস্থা ও উন্মুক্ততা থাকে, তখন দ্বন্দ্ব হ্রাস পায় এবং সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে কর্মীরা পুরোপুরি সহযোগিতা করে।

অসুবিধেও

- সংস্থার সাথে দৃ strong় বন্ধনের বিকাশের জন্য কর্মচারীদের জীবনের জন্য নিযুক্ত করা উচ্চতর প্রয়োজনযুক্ত কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করতে পারে না।

অন্যদিকে, মোট চাকরির সুরক্ষা অনেক কর্মচারীর মধ্যে অলসতা সৃষ্টি করে। নিয়োগকর্তারা স্থায়ীভাবে অদক্ষ কর্মীদের ধরে রাখতে পছন্দ করেন না।

- সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াতে কর্মীদের জড়িত করা খুব কঠিন। পরিচালকরা এতে অংশীদারিত্ব পছন্দ করতে পারে না কারণ এটি তাদের অহংকার এবং কর্মের স্বাধীনতার ক্ষতি করতে পারে।

সমালোচনার ভয়ে এবং প্রেরণার অভাবে কর্মচারীরা অংশ নিতে নারাজ হতে পারে। সমস্যাগুলি না বুঝে এবং উদ্যোগ না নিলে তারা কিছুটা অবদান রাখতে পারে। সমস্ত কর্মচারীদের অংশগ্রহণ সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি ধীর করে দেয়।

- তত্ত্ব জেডটি বিনা কাঠামোতে একটি সংগঠনের পরামর্শ দেয়। তবে কোনও কাঠামো না থাকলে সংস্থায় বিশৃঙ্খলা দেখা দিতে পারে, কারণ কার কাছে দায়ী তা কেউ জানতে পারবে না।

- থিওরি জেড জাপানি পরিচালনার অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে। এই অনুশীলনগুলি জাপানের বিশেষ সংস্কৃতি থেকে বিকশিত হয়েছে। অতএব, এই তত্ত্বটি অন্যান্য বিভিন্ন সংস্কৃতির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়।

উদাহরণ

বিগ ফোর অ্যাকাউন্টিং ফার্মস

থিওরি জেড সাধারণত বিগ ফোর দ্বারা ব্যবহৃত হয়, এটি বিশ্বের বৃহত্তম অ্যাকাউন্টিং সংস্থাগুলিকে দেওয়া নাম। বিগ ফোর এমন অনেক হিসাবরক্ষক নিয়োগ করেন যারা সবেমাত্র কলেজ থেকে স্নাতক হয়েছেন।

নতুন কর্মীদের আরও সহজ কাজ অর্পণ করা হয়, যেমন অভিজ্ঞ অ্যাকাউন্টেন্টদের দ্বারা তৈরি অডিট ফর্মের বাক্সগুলি পরীক্ষা করা।

বিগ ফোর নতুন ভাড়া, যেমন বই এবং সিডির জন্য আইটেমগুলি কিনে পাশাপাশি শিক্ষার্থীদের সিপিএ পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত করার জন্য স্পিকার নিয়ে আসে।

নতুন অ্যাকাউন্টেন্টরা ফার্মের বিভিন্ন বিভাগের মধ্যে ঘোরান যাতে এটি নির্ধারণ করতে পারে যে তাদের কোন বিশেষত্ব অনুসরণ করা উচিত।

আইনী সংস্থা

আইন সংস্থাগুলিও তত্ত্ব প্রয়োগ করে। আইনজীবিরা প্রায়শই গবেষণা চালানোর জন্য নতুন কর্মীদের নিয়োগ দেয় এবং আদালত এবং লাইব্রেরির মতো জায়গায় তথ্য সংগ্রহ করতে বলে।

অন্যান্য দায়িত্বও তাঁকে অর্পণ করা হয়েছে, যেমন ছোটখাটো আদালতের দায়িত্ব এবং নতুন ক্লায়েন্ট সন্ধান করা।

ফার্মের কাঠামোটির অর্থ হ'ল ভবিষ্যতে নতুন আইনজীবী দক্ষতার উন্নতি অব্যাহত রাখলে অংশীদার পদমর্যাদা অর্জনের সুযোগ পাবেন।

ট্রেডস

ব্যবসায়গুলি জেড-তত্ত্বকেও অন্তর্ভুক্ত করে। প্লাম্বার বা বৈদ্যুতিনবিদ এর মতো কিছু ব্যবসায়ের কর্তা বিভিন্ন শিক্ষানবিশকে প্রশিক্ষণ দেন। শিক্ষাগত মান পেশাদার করার প্রশিক্ষণ প্রাপ্ত হওয়ার সময় অর্থ উপার্জন করে। প্রশিক্ষণ উপকরণও সরবরাহ করা হয়।

গাড়ির যন্ত্রাংশ

এই তত্ত্বের একটি ভাল উদাহরণে নিসানের মতো বৃহত অটো সংস্থাগুলির কর্মীও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। অটো প্ল্যান্ট কর্মীদের দীর্ঘমেয়াদী বিনিয়োগ নিসানকে একটি বিশাল প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা দেয়।

তথ্যসূত্র

1. প্যাটি মুল্ডার (2018)। থিওরি জেড। থেকে নেওয়া: সরঞ্জামেরো ডট কম।
2. উইকিপিডিয়া, বিনামূল্যে এনসাইক্লোপিডিয়া (2019)। ওউচির থিওরি জেড নেওয়া হয়েছে: en.wikedia.org থেকে।
3. স্মৃতি চাঁদ (2019)। প্রেরণার উইলিয়াম ওচির থিওরি জেড: বৈশিষ্ট্য এবং সীমাবদ্ধতা। আপনার নিবন্ধ লাইব্রেরি। থেকে নেওয়া: yourarticlelibrary.com।
4. স্টাডিজুগুই (2019)। নেতৃত্বের উইলিয়াম ওউচির থিওরি জেড। থেকে নেওয়া: studiousguy.com।
5. এরিক নভিনসন (2019)। জেড থিওরি অন্তর্ভুক্ত এমন চাকরি। ছোট ব্যবসা - ক্রোন। থেকে নেওয়া হয়েছে: smallbusiness.chron.com।
6. রক্ষার তালথি (2019)। প্রেরণার উইলিয়াম ওউচির থিওরি জেড: বৈশিষ্ট্য এবং মূল্যায়ন - প্রেরণার তত্ত্ব। আপনার নিবন্ধ লাইব্রেরি। থেকে নেওয়া: yourarticlelibrary.com।