সাংগঠনিক পরিবর্তন পরিচালনা: পরিবর্তন প্রক্রিয়া - দুদাস - 2025

সাংগঠনিক পরিবর্তন ব্যবস্থাপনার অর্ডার প্রভাব পরিচালনা করার জন্য নিয়ে যাওয়া সমস্ত ক্রিয়া সাথে সঙ্গতিপূর্ণ প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রধান পরিবর্তন দ্বারা সৃষ্ট, মানুষ উপর নিকটতর নিবদ্ধ। এই পরিবর্তনগুলি কাঠামোগত, প্রক্রিয়া বা সাংস্কৃতিক হতে পারে।

যখন কোনও সংস্থা কোনও বড় পরিবর্তনের প্রস্তাব দেয়, তখন দলের সদস্যদের মধ্যে অনুভূতিটি খুব মিশ্রিত হতে পারে। কেউ কেউ এটিকে উত্তেজনাপূর্ণ দেখতে পাবে; তবে, অনেকে এটিকে হুমকিস্বরূপ হিসাবে দেখতে পাবে এবং এটি কিছুটা অস্বস্তি তৈরি করতে পারে।

এই কাজের বিভিন্ন দলের মধ্যে যে বৈচিত্র্যময় প্রতিক্রিয়া দেখা যায় তা প্রদত্ত, সর্বাধিক সফল উপায়ে একটি রূপান্তর পরিচালনার জন্য এটি কেবল গ্রহণযোগ্যতা নয়, ক্রমাগত সমর্থনকেও প্রচার করা একটি প্রয়োজনীয় উপাদান।

গুরুত্ব

এই ধরণের পরিস্থিতিতে অবশ্যই এটি অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে যে লোকেরা অবশ্যই তাদের আচরণ পরিবর্তন করতে হবে, একটি নতুন মানসিকতা গ্রহণ করবে, নতুন প্রক্রিয়া এবং অনুশীলনের সাথে শিখতে হবে এবং মানিয়ে নিতে হবে, নতুন নীতিতে মেনে চলবে বা অন্য কোনও পরিবর্তন করতে হবে যা সংক্রমণের সাথে জড়িত।

এই কারণে, একটি সঠিক সাংগঠনিক পরিবর্তন পরিচালনার কৌশল বাস্তবায়ন নিশ্চিত করবে যে পরিবর্তনগুলি সফলভাবে সম্পাদিত হয়েছে।

আদর্শভাবে, আপনার প্রত্যাশাগুলিতে আনুষ্ঠানিকভাবে একমত হওয়া উচিত, ভাল যোগাযোগের জন্য সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করা উচিত এবং ভুল বোঝাবুঝি হ্রাস করার উপায়গুলি খুঁজে পাওয়া উচিত; এইভাবে, সম্ভাব্য অসুবিধাগুলি সত্ত্বেও, সমস্ত দলই পরিবর্তন প্রক্রিয়াটির সাথে আরও জড়িত হবে।

প্রক্রিয়া পরিবর্তন করুন

একটি আদর্শ পরিবর্তনের কৌশলটি অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে জড়িত দলগুলি এই পরিবর্তনগুলি কীভাবে তাদের প্রভাব ফেলবে তা পুরোপুরি বুঝতে পারে যে তাদের এগুলি সম্পাদন করার জন্য তাদের প্রয়োজনীয় সমর্থন রয়েছে এবং প্রক্রিয়াটি তাদের যে কোনও চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করতে পারে তার সাথে কাটিয়ে উঠতে সক্ষম হওয়ার উপযুক্ত সরঞ্জাম রয়েছে যার সাথে, যতটা সম্ভব হতাশা

সবার আগে এটি জেনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে কীভাবে পরিবর্তনগুলি সংগঠনের সমস্ত সদস্যের মানসিকতায় প্রভাব ফেলে।

লেউনের তিনটি পর্যায়

মনোবিজ্ঞানী কার্ট লেউইন (1890-1947) পরিবর্তনের যে কোনও প্রক্রিয়া চলাকালীন কর্মীদের মানসিকতায় তিনটি পর্যায় সংজ্ঞায়িত করেছেন:

defrosting

অদম্য পর্যায়ে সেই মুহুর্ত পর্যন্ত সংস্থায় বিদ্যমান মানসিকতা নিরসনের ব্যবস্থা গ্রহণ করা দরকার।

এটি প্রারম্ভিক প্রতিরক্ষা ব্যবস্থাগুলি অতিক্রম করতে বাধ্য হয় যা কোনও ধরণের পরিবর্তন এড়ানোর চেষ্টা করে। অল্প অল্প করেই, লোকেরা এর প্রয়োজনীয়তা অনুধাবন করবে এবং এটি তাদের পরবর্তী পর্যায়ে যেতে সাহায্য করবে।

পরিবর্তন

এই দ্বিতীয় পর্যায়ে যখন পরিবর্তন ঘটে। এই রূপান্তর সময়টি প্রায়শই ভবিষ্যতে কী ঘটবে তা নিয়ে বিভ্রান্তি এবং অনিশ্চয়তার মুহুর্ত তৈরি করে।

এই মুহুর্তে লোকেরা সচেতন যে traditionalতিহ্যবাহী পদ্ধতিগুলি পরিবর্তিত হচ্ছে, তবে তারা কীভাবে প্রতিস্থাপন করা হবে তা এখনও নিশ্চিত নয়।

এই ধাপের সময়, পরিবর্তনের কারণগুলি এবং সেগুলি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি স্পষ্টভাবে জানানোর জন্য পরিচালনকে দায়ী করা উচিত।

ঠাণ্ডা

শেষ পর্যায়ে নতুন পরিবর্তনগুলিতে অভ্যস্ত হওয়া এবং সেগুলি মানক প্রক্রিয়া হিসাবে গ্রহণ করা শেষ করে। এই পর্যায়ে কর্মীদের আরামের মাত্রা স্বাভাবিক অবস্থায় ফিরে আসে।

অনেকে এখনও লেউনকে সমালোচনা করেছেন (মূলত শেষ পর্যায়ে এসে যুক্তি দিয়ে যে আজকের বিশ্বে স্বাচ্ছন্দ্যের কারণে স্বাচ্ছন্দ্যে অভ্যস্ত হওয়া অসম্ভব) তবুও তার দুর্দান্ত অবদানের ধারণা ছিল সেই পরিবর্তনটি পৃথক পর্যায়ে না গিয়ে প্রক্রিয়া হিসাবে বিশ্লেষণ করতে হবে।

প্রক্রিয়া সাফল্যের কী

পরিবর্তনগুলি আপনার কর্মশক্তিকে কীভাবে প্রভাব ফেলবে তা বোঝা, কোনও সাংগঠনিক পরিবর্তন বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে সাফল্য অর্জনের ক্ষেত্রে কী কী নির্ধারক কারণগুলি বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ:

একটি সাধারণ দৃষ্টি প্রতিষ্ঠা করুন

প্রথমে আপনাকে সর্বোত্তম সম্ভাব্য ফলাফল কী হওয়া উচিত তা নিয়ে একমত হতে হবে। এইভাবে, একটি সাধারণ দর্শন পৌঁছে যাবে, যা সমস্ত পক্ষকে একই দিকে সারি করে তোলে এবং তাদের মনকে একই লক্ষ্যে স্থির করে তোলে।

স্বচ্ছতা এবং কার্যকর যোগাযোগ

একটি সাংগঠনিক পরিবর্তন চলাকালীন, পরিচালকগণ পরিবর্তনের কারণগুলি, পাশাপাশি তাদের বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় প্রক্রিয়াটি তাদের কর্মীদের কাছে অবহিত করা জরুরি।

এইভাবে, যদি তারা পরিবর্তনের কারণগুলি বুঝতে পারে তবে প্রক্রিয়াটি সহজতর করে তাদের সুবিধাগুলি দেখার এবং আপনাকে সমর্থন করার সম্ভাবনা বেশি।

প্রশিক্ষণ এবং অব্যাহত শিক্ষা

সংস্থায় কোনও প্রক্রিয়া পরিবর্তিত হলে, কর্মচারীরা সম্ভবত এটির সাথে পরিচিত নয় এবং অবশ্যই তারা জানেন না যে এটি সরাসরি তাদের কীভাবে প্রভাব ফেলবে।

তাদের পরিবর্তনের ক্ষেত্রে যত দ্রুত সম্ভব কার্যকরভাবে মানিয়ে নিতে প্রয়োজনীয় শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ দেওয়া খুব গুরুত্বপূর্ণ।

একটি ভাল কৌশল তাড়াতাড়ি নির্দিষ্ট স্টেকহোল্ডারদের প্রশিক্ষণ দেওয়া। সুতরাং, একবার পরিবর্তনগুলি প্রয়োগ করা শুরু হওয়ার পরে, তারা বাকী শ্রমিকদের সমর্থন এবং গাইডেন্স হিসাবে কাজ করবে।

অর্থনৈতিক এবং সামাজিক পুরষ্কার

পরিবর্তনের দ্বারা সবচেয়ে বেশি ক্ষতিগ্রস্থ কর্মীদের উত্সাহ দেওয়া তাদের নতুন ভূমিকা ও দায়িত্বগুলিতে আরও স্বাগত জানাবে।

ব্যক্তিগতকৃত পরামর্শ

কর্মীরা বিভিন্ন উপায়ে পরিবর্তন পাবেন; অতএব, এমন কিছু লোক রয়েছে যারা প্রক্রিয়াটিকে আরও খারাপভাবে গ্রহণ করবে, কারণ এটি তাদের আরও বেশি প্রভাবিত করতে পারে। কাউন্সেলিং প্রোগ্রামগুলি থাকা জরুরী যেগুলি তাদের সফলভাবে সামঞ্জস্য করতে সহায়তা করে।

পর্যবেক্ষণ ও মূল্যায়ন

এটি সফল পরিবর্তন পরিচালনার অন্যতম বড় চাবিকাঠি।

সংস্থাগুলি কীভাবে পরিবর্তনগুলি প্রভাবিত করছে তা বিশ্লেষণ করে কর্মচারীদের উত্পাদনশীলতার উপর পরিবর্তনের প্রভাব এবং সাধারণভাবে উত্পাদন প্রক্রিয়া পরিচালনার পরিমাপ করা সম্ভব হবে। ফলস্বরূপ প্রত্যাশার ফলাফল না হলে এই পদ্ধতিতেও সামঞ্জস্যতা করা যেতে পারে।

তথ্যসূত্র

1. হাল্কা। (SF)। কর্মচারীদের জন্য পরিবর্তন পরিচালনা করা। লুয়েন থেকে প্রাপ্ত: পাঠ্যক্রম.লিউম্যানারিং.কম
2. অনুসন্ধানসিআইও - টেকটার্জেট। (নভেম্বর ২০০৯) Searchcio.techtarget.com থেকে প্রাপ্ত
3. প্যারাগন, সি। (এনডি) প্যারাগন পরামর্শ। পরামর্শপ্রেগন.কম থেকে প্রাপ্ত Ret
4. লেউন, কার্ট (1973)। ব্যক্তিত্বের গতিশীলতা। এড। মোরাটা
5. হেলরিগেল, ডন; জ্যাকসন, সুসান ই প্রশাসন: একটি প্রতিযোগিতা ভিত্তিক পদ্ধতির। লেনিন আমেরিকা কেনেজিং শেখা।