সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব: প্রকার, পর্যায় এবং উদাহরণ - কাজ - 2025

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব একটি প্রতিষ্ঠানের পণ্যের মতবিরোধ, বাস্তব বা অনুভূত, চাহিদা, মান, সম্পদ বা স্বার্থ-সংশ্লিষ্ট সদস্যদের মধ্যে বিভেদ একটি রাষ্ট্র। অতীতে, এই পরিস্থিতিগুলি তাদের সমস্ত দিক থেকে নেতিবাচক হিসাবে বিবেচিত হত।

বর্তমানে, সাংগঠনিক দ্বন্দ্বকে একটি সাধারণ এবং প্রায় অনিবার্য প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে বিশ্লেষণ করা হয়, যেহেতু এতে জড়িত পক্ষগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ মনস্তাত্ত্বিক বোঝা রাখে। এই বিরোধটি ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক বৃদ্ধির জন্য একটি প্রাসঙ্গিক উত্স হয়ে উঠতে পারে, যতক্ষণ না এটি কার্যকরভাবে পরিচালিত হয়।

যদি কোনও সমাধান না হয়, তবে এটি সংস্থায় সামগ্রিক বিশৃঙ্খলা বোঝাতে পারে যা এর মধ্যে মারাত্মক পরিণতি ঘটাতে পারে। সংঘাতের পরিস্থিতি কোনও ক্ষেত্রেই উপেক্ষা করা উচিত নয়, কারণ এটি সমস্যার বৃদ্ধি করবে, সংস্থার কার্যক্ষমতা নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করার পরিণতিতে।

এ কারণেই এটি যে কারণগুলি তৈরি করে এবং এর সাথে জড়িত ব্যক্তিরা সনাক্ত করা গুরুত্বপূর্ণ, যা কৌশলগুলি অনুসরণ করার এবং এটি সমাধান করার অনুমতি দেবে।

প্রকার এবং তাদের কারণ

Intrapersonal

শ্রমিকের অবস্থার বিষয়ে দৃষ্টিভঙ্গি যখন কোম্পানির দৃষ্টিভঙ্গি থেকে আলাদা। কার্যকারক কারণগুলি জড়িত ব্যক্তির মধ্যে থেকে (বিশ্বাস, মূল্যবোধ, ব্যক্তিগত বা পারিবারিক পরিস্থিতি) বা পরিবেশ থেকে আসতে পারে।

কর্মী তার নির্দিষ্ট দৃষ্টিবিরোধী হওয়ার কারণে নির্দিষ্ট কিছু নির্ধারিত ক্রিয়াকলাপের প্রতি বিরক্তি প্রদর্শন করতে পারে। এটি একটি সমস্যা হয়ে উঠতে পারে, কারণ আপনি কার্য দলের অংশ হওয়ার প্রতিরোধ দেখান।

আন্তঃব্যক্তিগত

তারা সংগঠনের মধ্যে কাজ করে এমন দুটি ব্যক্তির মধ্যে ঘটে, কারণ তাদের একই চিন্তাভাবনা, লক্ষ্য বা বিষয় নিয়ে ভিন্ন ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে।

এটি সমান বা মনিবদের ও অধস্তনদের মধ্যে হতে পারে এবং একই গ্রুপ বা বিভিন্ন গোষ্ঠীর লোকেরা এতে জড়িত থাকতে পারে।

তারা বিভিন্ন কারণে উদ্ভূত: ব্যক্তিত্ব বা শৈলীর পার্থক্য, ব্যক্তিগত বা পারিবারিক সমস্যা এমনকি নেতৃত্ব, পরিচালনা এবং বাজেটের মতো সাংগঠনিক কারণগুলি।

Intragroup

এগুলি একই গ্রুপের মধ্যে উপস্থিত হয় এবং একাধিক কারণে উত্পন্ন হতে পারে। পুরানো সদস্য এবং নতুন কর্মকারের মধ্যে একটি সম্পর্ক হতে পারে, শ্রমিকের চিকিত্সা কীভাবে করা হবে তার প্রত্যাশা এবং তিনি যে বাস্তবতা অনুধাবন করেছেন তার মধ্যে বৈষম্য তৈরি করে।

দুর্বল যোগাযোগ, অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতা, মূল্যবোধ এবং আগ্রহের পার্থক্য, দুর্লভ সংস্থান এবং ব্যক্তিত্বের সংঘাতের মতো কারণগুলিও ভূমিকা রাখে।

আনত্মগ্রম্নপ

এটি একই সংস্থার দুই বা ততোধিক গ্রুপের মধ্যে উপস্থিত হয় এবং প্রতিটি কাজের দলের অগ্রাধিকারের মধ্যে পার্থক্য, সীমিত সংস্থার অ্যাক্সেস, নির্দিষ্ট গোষ্ঠী অন্যদের উপর অনুশীলন করতে চায় এমন নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদির জন্য দায়ী হতে পারে etc.

ফাংশনগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতার কারণে এখানে একটি অনুভূমিক উত্তেজনা দেখা দিতে পারে; উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় বিভাগ বনাম। উত্পাদন এক। শ্রেণিবদ্ধ স্তরগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতার কারণে একটি উল্লম্ব টানও থাকতে পারে; উদাহরণস্বরূপ, অফিস প্রধানের বিরুদ্ধে প্রশাসনিক পরিচালনা।

সাধারণ কারণ

ভূমিকা সংঘর্ষ

এটি সংস্থার মধ্যে যখন কোনও ব্যক্তির একাধিক ভূমিকা থাকে বা যখন তারা ভালভাবে সংজ্ঞায়িত হয় না তখন এটি নির্দেশ করে। কোনও কাজ বা প্রকল্পের জন্য কে দায়ী তা যদি এটি পরিষ্কার না হয় তবে তা দ্বন্দ্ব তৈরি করে।

আগ্রাসী বা প্যাসিভ আচরণ

এই ধরণের আচরণ গোষ্ঠীর পক্ষে ক্ষতিকারক কারণ এটি প্রতিকূল পরিবেশ তৈরি করতে পারে এবং টিম ওয়ার্কে কোনও প্রচেষ্টা বাতিল করতে পারে।

অফিস রোম্যান্স

পক্ষপাতিত্বের অভিযোগ উঠতে পারে, বিশেষত যদি এটি কোনও উচ্চতর এবং তার কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক।

উত্সের অভাব

সময়, অর্থ এবং উপকরণগুলির মতো অপ্রতুল সংস্থানগুলি দ্বন্দ্বকে উত্সাহিত করতে পারে, কারণ সংস্থার সদস্যরা একে অপরের সাথে এটি পাওয়ার জন্য প্রতিযোগিতা করে।

যোগাযোগের হস্তক্ষেপ

যখন কোনও কর্মচারীর কাছে অন্যের কাছ থেকে তথ্য প্রয়োজন হয় এবং তিনি পর্যাপ্তভাবে প্রতিক্রিয়া জানায় না, অবিশ্বাস্য তথ্য উত্পন্ন হয়।

সাধারণ পর্যায়ে

প্রচ্ছন্ন বিরোধ

এই পর্যায়ে এমন কারণ রয়েছে যা সম্ভাব্যভাবে দ্বন্দ্বের কারণ হয়ে উঠতে পারে।

মানুষের বিভিন্ন ধারণা, মূল্যবোধ, ব্যক্তিত্ব এবং প্রয়োজনীয়তা থাকে যা এমন পরিস্থিতি তৈরি করতে পারে যেখানে অন্যরা দ্বিমত পোষণ না করে। এটি নিজের মধ্যে কোনও সমস্যা নয়, যদি না এই তফাতগুলি প্রকাশ করার জন্য কোনও বিরোধ দেখা দেয়।

উত্থানশীল

এই পর্যায়ে দ্বন্দ্ব শুরু হতে থাকে, যেহেতু জড়িত পক্ষগুলি স্বীকৃতি দেয় যে তারা একটি প্রদত্ত ইস্যুতে মতামতের মধ্যে পৃথক, উত্তেজনা এবং বিভেদ সৃষ্টি করে।

আরোহণ

জড়িত পক্ষগুলি যদি কোনও সমাধানে পৌঁছাতে না পারে তবে সংঘাত আরও তীব্রতর হতে পারে। এটি আরও বেশি লোককে আকর্ষণ করতে এবং তাদেরকে জড়িত করতে পারে, উত্তেজনা বাড়িয়ে একদিকে বা অন্যদিকে দলাদলীর সৃষ্টি করতে পারে।

স্তম্ভ

এই পর্যায়ে, এই দ্বন্দ্বটি নিয়ন্ত্রণের বাইরে চলে গেছে যে অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে কেউই তাদের অবস্থান থেকে সরে যেতে রাজি নয় এবং প্রতিটি পক্ষই জোর দিয়েছিল যে তাদের বিশ্বাস সঠিক।

আলাপ - আলোচনা

প্রক্রিয়াটির এক পর্যায়ে, দ্বন্দ্বের সাথে জড়িত এক বা একাধিক লোক কোনও উপায় খুঁজে বের করার প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করে। এই পর্যায়ে, দলগুলি আলোচনা শুরু করে এবং সমাধানের সন্ধানের বিষয়টি বিবেচনা করে।

সমাধান

জড়িত প্রতিটি ব্যক্তির মতামত শোনার পরে, অংশগ্রহণকারীরা কখনও কখনও তাদের সমস্যার মুখোমুখি হতে পারে।

পুনর্মিলন

পক্ষগুলি যদি কোনও সমাধানে পৌঁছায় তবে বিরোধের সময় ক্ষতিগ্রস্থ হওয়া সম্পর্কগুলি মেরামত করা দরকার।

উদাহরণ

মার্টা একজন দুর্দান্ত বিশ্লেষক যিনি একটি বিভাগের প্রধানের আদেশে একটি উত্পাদনকারী সংস্থার ক্রয় ক্ষেত্রে কাজ করেন।

যখন তিনি কাজ শুরু করেছিলেন, তিনি পর্যবেক্ষণ করেছেন যে বাকী কর্মীরা কাজের নিয়মগুলি অনুসরণ করেন নি, যা তাকে বিরক্ত করেছিল কারণ এটি তার কাজটি দক্ষতার সাথে করা থেকে বিরত করেছিল।

এগুলি ছাড়াও, মালিকের স্ত্রী তার মতামত দিয়েছেন এবং তার কাজে হস্তক্ষেপ করেছেন, যদিও তিনি এই সংস্থার হয়ে কাজ করেন নি। প্রথমে তার বসের সাথে তার পেশাদার পেশাদার সম্পর্ক ছিল, কিন্তু পরে তারা সংকুচিত হয়ে পড়ে কারণ তিনি সংস্থার মালিকের হস্তক্ষেপ সম্পর্কে অভিযোগ করেছিলেন।

একটি বৈঠকে মার্টা নিজেকে নিয়ন্ত্রণ করতে পারেনি এবং তার কর্তার সাথে দৃ argument় তর্ক হয়েছিল; এই অস্বস্তিকর পরিবেশ ক্রমশ তীব্র হয়ে উঠছে। তিনি অনুভব করেন যে তার কাজের মূল্যবান বা স্বীকৃত নয়, এজন্যই তিনি সংস্থার মধ্যে চালিয়ে যাওয়া নিরাপদ বোধ করেন না।

এই সমস্ত পরিস্থিতির কারণে তিনি তাঁর বস এবং সংস্থার মালিকদের সাথে উভয়কেই একটি বিতর্কিত ছবি রাখে।

বিরোধ নিষ্পত্তি

এই আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বের পরিপ্রেক্ষিতে মালিক এবং হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজার হস্তক্ষেপ করার সিদ্ধান্ত নেন। তারা আত্ম-সম্মান, কর্মক্ষেত্রের চিত্রগুলি, ভূমিকা এবং দায়িত্বগুলির সংজ্ঞা এবং দৃser় যোগাযোগের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে কৌশলগুলি সংগঠিত করে।

মার্টা দৃser় আচরণের বিকাশ করতে এবং কার্যকরভাবে যোগাযোগ করতে শিখছে। আপনি সীমা নির্ধারণ করতেও শিখছেন।

যে বিভাগে কাজ করে সেখানে ইতিমধ্যে একটি প্রতিষ্ঠানের চার্ট রয়েছে, যেখানে প্রতিটি স্ব স্ব স্ব স্ব ভূমিকার সাথে যথাযথভাবে নির্দিষ্ট is যুক্তিগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পেয়েছে এবং কাজের পরিবেশ বৈরী হয়ে উঠেছে।

তথ্যসূত্র

1. উইকিপিডিয়া (2018)। সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব। নেওয়া হয়েছে: en.wikedia.org থেকে।
2. বিজনেস জারগনস (2018)। সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব থেকে গৃহীত: Businessjargons.com।
3. জর্জ এন রুট (2018)। সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের কারণ। ছোট ব্যবসা - ক্রোন। থেকে নেওয়া হয়েছে: smallbusiness.chron.com।
4. রুথ মেহেহে (2018)। সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের ধরণ। Bizfluent.com থেকে নেওয়া।
5. ইব্রারি (2018)। দ্বন্দ্ব প্রক্রিয়া (বা) বিবাদ প্রক্রিয়া পর্যায়। থেকে নেওয়া: ebrary.net।
6. মিরান্ডা ব্রুকিনস (2018)। দ্বন্দ্বের আটটি পর্যায়। ছোট ব্যবসা - ক্রোন। থেকে নেওয়া হয়েছে: smallbusiness.chron.com।