- প্রকারভেদ
- ইউনিয়ন স্বীকৃতি
- চুক্তি আলোচনা
- চুক্তির ব্যাখ্যা
- ধর্মঘট
- নিয়ন্ত্রণ করার কাজ
- কর্মক্ষেত্রাদিতে অনুপসি্থত থাকার অভ্যাস
- অন্তর্ঘাত
- রেজোলিউশন কৌশল
- আলোচনা এবং আলোচনা
- সমঝোতা এবং মধ্যস্থতা
- স্বেচ্ছাসেবী সালিশ
- বাধ্যতামূলক সালিশি
- বিচারিক ব্যবস্থা
- উদাহরণ
- ওয়াল-মার্ট মামলা
- নাইকের কেস
- তথ্যসূত্র
শ্রম বিরোধ যেমন কর্মসংস্থানের অবস্থা, অন্যান্য সুবিধা কাজ ঘন্টা এবং মজুরি হিসাবে একজন নিয়োগকর্তা মধ্যে আলোচনা ও শ্রম ক্লজ সংক্রান্ত তার কর্মচারী, যৌথ দরকষাকষি বা পদ বাস্তবায়ন ও সময় দরকষাকষির হবে সম্মত হয়।
শ্রম বিরোধগুলি তখন ঘটে, উদাহরণস্বরূপ, যখন কোনও ইউনিয়নের চুক্তি যা একদল কর্মচারীদের সুরক্ষা দেয় তখন মেয়াদ শেষ হতে চলেছে এবং পক্ষগুলি কোনও নতুন শর্তাদিতে সম্মত হয় না।
সাধারণত মজুরি, স্বাস্থ্য বীমা এবং অন্যান্য আর্থিক সমস্যাগুলি এই দ্বন্দ্বগুলির কেন্দ্রবিন্দুতে থাকে তবে কখনও কখনও তারা অন্যান্য বিষয়গুলির বিষয়ে হয় যেমন জ্যেষ্ঠতা, কাজের সময়, অসুস্থ ছুটি, ওভারটাইম ইত্যাদি are
অন্যদিকে, শ্রমের বিরোধের অন্য রূপ হ'ল আনুষ্ঠানিক দাবি। তারা কোনও আপত্তি করে যে কোনও নিয়োগকর্তা যে কোনও বিদ্যমান চুক্তি পরিচালনা করেন সে সম্পর্কে কর্মীরা তা করেন। একটি সাধারণ দাবি নিয়োগকর্তাকে এমন কিছু করার জন্য অভিযুক্ত করে যা কর্মসংস্থান চুক্তি লঙ্ঘন করে, যেমন "ন্যায়সঙ্গত" ছাড়াই কোনও কর্মচারীকে গুলি করা।
ইউনিয়ন এবং নিয়োগকর্তা প্রায়শই দাবিটি সমাধান না হওয়া পর্যন্ত আলোচনা করেন, ইউনিয়ন দাবি প্রত্যাহার করার কারণে, ব্যবস্থাপনা তা গ্রহণ করে, বা পারস্পরিক সমঝোতা হয়।
আলোচনার মাধ্যমে সমাধান করা যায় না এমন দাবিগুলি সাধারণত চূড়ান্ত সিদ্ধান্তের জন্য সালিসে যায়। কিছু চুক্তিও মধ্যস্থতা ব্যবহার করে।
প্রকারভেদ
ইউনিয়ন স্বীকৃতি
শ্রম বিরোধ দেখা দেয় যখন ইউনিয়ন কোনও নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে মামলা করে, ব্যাখ্যা করে যে কর্মীরা সম্মিলিত দর কষাকষির জন্য ইউনিয়নকে তাদের প্রতিনিধি হিসাবে মনোনীত করেছে, কিন্তু নিয়োগকর্তা এটি স্বীকার করতে অস্বীকার করেছেন।
নিয়োগকর্তা তর্ক করতে পারেন যে ইউনিয়নটি কর্মীদের পক্ষে কথা বলার অনুমতিপ্রাপ্ত নয়।
চুক্তি আলোচনা
চুক্তি আলোচনার দ্বন্দ্বগুলি সেই মূল কাঠামোর সাথে সম্পর্কিত যা দ্বারা কোনও নিয়োগকারী এবং তার কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক পরিচালিত হয়। বেশিরভাগ শিল্প ধর্মঘট এই ধরণের বিবাদের ফলাফল।
এই ধরণের মধ্যে কেবল কোনও চুক্তির আলোচনার জন্য বা এই জাতীয় চুক্তির কোনও পুনর্নবীকরণের জন্য দ্বন্দ্ব প্রবেশ করবেন না, তবে পর্যায়ক্রমিক পর্যালোচনা এবং পুনর্নির্মাণের অধীনে চুক্তির বিধানগুলির সাথেও বিরোধ রয়েছে।
উদাহরণস্বরূপ, চুক্তিটি কার্যকর হতে পারে তবে এটি ইঙ্গিত দিতে পারে যে পক্ষগুলি ছয় মাস অন্তর বেতনগুলি পর্যালোচনা করে, বা যখন মূল্যস্ফীতি সূচকে কিছু নির্দিষ্ট পরিবর্তন ঘটে changes
চুক্তির ব্যাখ্যা
একটি রেজোলিউশন দৃষ্টিকোণ থেকে, বিভিন্নভাবে এটি মোকাবেলা করা সহজতম ধরণের বিরোধ।
এটি ক্রমবর্ধমানভাবে স্বীকৃত যে এটি দলগুলির দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির মাধ্যমে সমাধান করা যেতে পারে। অনেক চুক্তিতে সালিসি দ্বারা তাদের চূড়ান্ত সমাধানের বিধান করা হয়।
ধর্মঘট
একটি ধর্মঘট হ'ল কর্মসংস্থানের চুক্তির বিপরীতে কর্মীদের পরিষেবা অস্থায়ীভাবে প্রত্যাহার is এটি শ্রম বিরোধের একটি আনুষ্ঠানিক রূপ যা সাধারণত কোনও ইউনিয়ন দ্বারা সংগঠিত হয়।
ধর্মঘটের সময়, ইউনিয়নগুলি নিশ্চিত করে যে পরিষেবাগুলি পাওয়ার কোনও বিকল্প উপায় নেই যা কর্মীরা সরবরাহ করতে অস্বীকার করেছেন। হরতাল সাধারণত পরিচালনা অবধি স্থায়ী হয় যতক্ষণ না যে পরিচালনা তাদের অসন্তুষ্টির সমস্যার সমাধান করে।
নিয়ন্ত্রণ করার কাজ
এটি আনুষ্ঠানিক শ্রম বিরোধের অন্য রূপ। এটি ঘটে যখন শ্রমিকরা তাদের চুক্তির আইনী শর্তাদি অনুযায়ী কঠোরভাবে কাজ করে। তারা ইচ্ছাকৃতভাবে তাদের উদ্যোগটি ব্যবহার করতে অস্বীকার করেছে এবং প্রোগ্রামড মেশিনগুলির মতো কঠোরভাবে কাজ করবে।
যেহেতু নিয়ন্ত্রণের কাজ চুক্তির আনুষ্ঠানিক শর্তগুলির পরিপন্থী হয় না, এটি খুব কমই শাস্তি বহন করে। যাইহোক, এটি দৃ strongly়ভাবে কাজের অগ্রগতি কমিয়ে দেয়।
কর্মক্ষেত্রাদিতে অনুপসি্থত থাকার অভ্যাস
এটি এক প্রকার অনানুষ্ঠানিক শ্রমের বিবাদ। এটি ঘটে যখন কর্মচারীরা তাদের কর্মস্থলে রিপোর্ট করতে অস্বীকার করে।
অনুপস্থিতি সর্বদা শ্রম বিরোধের লক্ষণ নয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীরা আঘাত বা অসুস্থতার কারণে কাজের জন্য রিপোর্ট করা বন্ধ করতে পারে।
অন্তর্ঘাত
এটি অনানুষ্ঠানিক শ্রম বিরোধের অন্য রূপ, এটি ঘটে যখন কর্মীরা ইচ্ছাকৃতভাবে তাদের সংস্থার উত্পাদন বা খ্যাতির ক্ষতি করে।
এটি ধীরে ধীরে উত্পাদনের রূপ নিতে পারে, অস্থায়ীভাবে যন্ত্রপাতি নিষ্ক্রিয় করে, সরাসরি সংস্থার সম্পত্তি ধ্বংস করে দেয় বা সংগঠনটির গন্ধ পেতে পারে।
রেজোলিউশন কৌশল
আলোচনা এবং আলোচনা
শ্রমিক বিরোধের সমাধানের সন্ধানের প্রথম পদক্ষেপটি কোনও বাহ্যিক এজেন্টের সহায়তা ছাড়াই জড়িত পক্ষগুলির মধ্যে আলোচনা এবং আলোচনা negot
কোনও চুক্তির ধারাগুলির বিষয়ে আলোচনা এবং আলোচনার প্রক্রিয়া একটি অংশ যেখানে উভয় পক্ষ (কর্মী এবং পরিচালনা) তাদের দৃষ্টিভঙ্গি জানায়।
শ্রম বিরোধের সমাধানে এই কৌশলটি যে সাফল্যের সাথে ব্যবহার করা হয় তা বহুলাংশের এজেন্টদের অবলম্বন না করে শ্রম সম্পর্কের স্থিতিশীলতা অর্জনের জন্য জড়িত পক্ষগুলির ইচ্ছা এবং আকাঙ্ক্ষার উপর নির্ভর করে।
অতএব, এটি সফলভাবে যে ডিগ্রীতে ব্যবহৃত হয় তা পক্ষগুলির মধ্যে সম্পর্কের পরিপক্কতার সূচক হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে।
সমঝোতা এবং মধ্যস্থতা
সমঝোতা একটি বাহ্যিক দলের হস্তক্ষেপকে বোঝায়, যা বিরোধীদের একত্রিত করার চেষ্টা করে এবং তাদের বিরোধের সমাধানের জন্য উত্সাহ দেয়।
উপস্থাপক তার অনুকরণের ক্ষমতাগুলি কেবল একটি পক্ষের উপর কেন্দ্রীভূত করেন। মধ্যস্থতা মধ্যস্থতাকারী তৃতীয় পক্ষের জন্য উভয় প্রতিযোগীর সাথে তাদের লেনদেনের বিষয়ে চিন্তাভাবনা করার জন্য আরও ইতিবাচক এবং ইতিবাচক ভূমিকার পরামর্শ দেয়।
মধ্যস্থতাকারী বা মধ্যস্থতাকারী একটি মধ্যস্থতাকারী হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে যাতে পক্ষগুলি এমন তথ্য বা অবস্থান প্রকাশ করতে পারে যে তারা বিরোধী দলের কাছে সরাসরি প্রকাশ করতে রাজি নয়।
কখনও কখনও উপস্থাপক বা মধ্যস্থতাকারী প্রযুক্তিগত ডেটা সরবরাহ করতে পারে এবং শিল্পে তাদের অভিজ্ঞতা আঁকতে পারে। অতিরিক্তভাবে, আপনি অনুরূপ বিরোধগুলি সমাধান করার ক্ষেত্রে আপনার অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে পরামর্শ দিতে পারেন।
স্বেচ্ছাসেবী সালিশ
এর অর্থ দাঁড়ায় যে দলগুলি স্বেচ্ছায় বিরোধকে তৃতীয় পক্ষের কাছে নিয়ে আসে এবং অনুরোধ করে যে এটি সমাধান করার জন্য, দলগুলি স্বাক্ষরিত একটি "প্রোগ্রাম" এর শর্তাবলী অনুসারে। তারা সম্মত হন যে সালিসের সিদ্ধান্ত উভয় পক্ষের জন্য বাধ্যতামূলক হবে।
সমঝোতা এবং মধ্যস্থতার বিপরীতে সালিশ বিচার বিভাগীয় প্রকৃতির, যা আপস এবং পারস্পরিক ছাড়ের উপর ভিত্তি করে। রেফারি হলেন একজন বিচারক। চুক্তি দ্বারা, দলগুলি তাদের এখতিয়ার এবং তাদের কাছে উপস্থাপন করা হবে এমন বিষয়গুলি সংজ্ঞায়িত করে।
চুক্তির ব্যাখ্যার শ্রম বিবাদের ধরণে এই রেজোলিউশন কৌশলটি আরও ঘন ঘন ব্যবহৃত হয়।
বাধ্যতামূলক সালিশি
চূড়ান্ত এবং বাধ্যতামূলক দৃ determination় সংকল্প অর্জনের জন্য যে বিরোধগুলি অন্যথায় সমাধান করা যায়নি তৃতীয় পক্ষের কাছে প্রেরণ করা আবশ্যক সালিশি বাধ্যতামূলক।
ইউনিয়ন স্বীকৃতির জন্য দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে আইনে অন্তর্ভুক্ত মামলাগুলির জন্য বাধ্যতামূলক সালিশ প্রতিষ্ঠা করা হয়েছে।
বিচারিক ব্যবস্থা
আদালতগুলি প্রায়শই শ্রমের বিরোধগুলি সমাধান করার জন্য অনুরোধ করা হয়। এই জাতীয় প্রস্তাব বাধ্যতামূলক সালিসি জড়িত।
তবে এই ক্ষেত্রে আদালতের কার্যকারিতা সম্প্রসারণের প্রস্তাব ছাড়াও আদালত শ্রম বিরোধে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।
উদাহরণস্বরূপ, আলোচিত সম্মিলিত চুক্তির প্রয়োগের বিষয়ে তাদের সাথে পরামর্শ করা যেতে পারে, অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে সালিশি পুরষ্কারের বৈধতা নির্ধারণের জন্য তাদের ডাকা যেতে পারে।
উদাহরণ
ওয়াল-মার্ট মামলা
ওয়াল-মার্ট অতীতে বেশ লাভজনক ছিল, তবে এর ভবিষ্যতের সাফল্যের জন্য সবচেয়ে বড় হুমকির একটি ছিল এই সংস্থার প্রতি প্রতিকূল মতামত যা অনেকেই করেছিলেন।
সম্প্রতি, এর বর্তমান এবং অবসরপ্রাপ্ত এক মিলিয়নেরও বেশি কর্মী যৌন বৈষম্যের জন্য এই কোম্পানির বিরুদ্ধে মামলা করেছে। অধিকন্তু, ওয়াল-মার্ট তার স্বাস্থ্য বীমাতে আরও বেশি নিয়ন্ত্রণ নিয়ে চলেছে।
ওয়াল-মার্ট স্বাস্থ্য বীমা একটি জাতীয় সমস্যা বলে চিহ্নিত করে তার নীতিগুলি রক্ষা করেছে। সংস্থার এক মুখপাত্র বলেছেন, "দেশের জন্য সমাধান করতে না পারলে আপনি 1.2 মিলিয়ন ওয়াল-মার্ট সহযোগীদের সমাধান করতে পারবেন না।"
ওয়াল-মার্ট যুক্তি দেখিয়েছেন যে বীমা সংস্থাগুলির দায়ভার সংস্থাগুলি বহন করবে বলে আশা করা সরকারের পক্ষে অনুচিত।
তবুও, এই আক্রমণগুলি ইমেজের উন্নতি করতে সংস্থাকে প্রচুর অর্থ ব্যয় করতে পরিচালিত করেছে। তারা টেলিভিশন বিজ্ঞাপনে সন্তুষ্ট কর্মীদের দেখানো থেকে শুরু করে সরকারী রেডিওতে বড় অনুদানের সবকিছু তৈরি করেছে।
ওয়াল মার্ট যদি এর চিত্রটি উন্নত করতে না পারে তবে এটি অর্থ হারাতে শুরু করতে পারে। ইউনিয়ন কর্মীরা ওয়াল-মার্টের পিকেটে এই দুর্বলতা কাজে লাগিয়েছে।
এর মতো একটি প্রচার শ্রমিকদের এই শ্রম বিরোধে এবং অন্যান্য কর্পোরেশনের সাথে আরও দর কষাকষি করার ক্ষমতা অর্জন করতে সহায়তা করেছে।
নাইকের কেস
1994 সালে, নাইক তার শ্রমের ব্যয় হ্রাস করতে ইন্দোনেশিয়ার সোয়েটশপগুলি ব্যবহারের জন্য প্রচুর খারাপ পর্যালোচনা পেয়েছিল। জনগণের চিত্কার সত্ত্বেও, নাইক তার নীতিগুলি পরিবর্তন করতে অস্বীকার করেছিল।
অবশেষে, চার বছর অবিরাম চাপের পরে, নাইকের প্রধান নির্বাহী ফিল নাইট অভিযোগগুলির মুখোমুখি হন। 1998 সালের মে মাসে, তিনি সরাসরি সমালোচনার সমাধানের জন্য ওয়াশিংটনে একটি সংবাদ সম্মেলন ডেকেছিলেন।
নাইট এই কথা বলে শুরু করেছিলেন যে তাকে "কর্পোরেট কন ম্যান, এই সময়ের জন্য নিখুঁত খলনায়ক" হিসাবে চিত্রিত করা হয়েছিল। তিনি স্বীকার করেছেন যে তাঁর জুতা "দাস মজুরির সমার্থক হয়ে উঠেছে, অতিরিক্ত সময় ও যথেচ্ছ নির্যাতনের জন্য বাধ্য হয়েছিল।"
তারপরে, তিনি অত্যন্ত উদ্বেগের সাথে, এশিয়াতে কাজের অবস্থার উন্নতি করার পরিকল্পনাটি উন্মোচন করেছিলেন। নাইটের পরিকল্পনায় তার কর্মসংস্থান নীতিগুলিতে কিছু উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন রয়েছে। তিনি প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলেন যে তিনি তার কারখানার মধ্যে নিরাপত্তা উন্নতি করবেন এবং কিছু শ্রমিকদের প্রশিক্ষণ প্রদান করবেন।
তিনি আঠারো বছরের কম বয়সী কাউকে নিয়োগ না দেওয়ার এবং ইন্দোনেশিয়ার ন্যূনতম মজুরি আইন মানার প্রতিশ্রুতিও দিয়েছিলেন। তবে তাঁর সমালোচকরা পুরোপুরি সন্তুষ্ট হননি।
নাইকের কেস দেখায় যে জনসাধারণের বিক্ষোভ বড় কর্পোরেশনগুলিকে তাদের কর্মীদের সাথে আলোচনার জন্য বাধ্য করতে পারে।
তথ্যসূত্র
- বিড়াল মালেক (2005)। শ্রম বিরোধ: দুটি সুপারমার্কেট ধর্মঘটের ঘটনা। অক্ষমতার বাইরে থেকে নেওয়া: পরাশক্তি প্রশিক্ষণ.অর্গ।
- উইকিপিডিয়া, ফ্রি এনসাইক্লোপিডিয়া (2018)। শ্রম বিরোধ. নেওয়া হয়েছে: en.wikedia.org থেকে।
- ক্রিস হানিম্যান (2013)। শ্রম-ব্যবস্থাপনা সংঘাত অক্ষমতার বাইরে beyondintractability.org।
- পল এইচ স্যান্ডার্স (2018)। শ্রম বিরোধের ধরণ এবং তাদের বন্দোবস্তের পদ্ধতির ধরন। বৃত্তি. থেকে নেওয়া: छात्रশক্তি.লা.ডুক.ইডু।
- ডেভিড স্মিথ (2018)। শিল্প বিরোধের প্রকার। Bizfluent। থেকে নেওয়া: bizfluent.com।