পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব: মডেল, সুবিধা, অসুবিধা, উদাহরণ - মনোবিজ্ঞান - 2025

পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের নেতৃত্বের মডেল যে পল হারসে ও কেনেথ ব্ল্যানচার্ড কয়েক দশকে উন্নত ছিল হয়। তার পড়াশোনার ক্ষেত্রটি হল যেভাবে নেতৃত্বের নেতৃত্বের আচরণ এবং তার উন্নয়নের স্তরের উপর নির্ভর করে কোনও নেতার আচরণ পরিবর্তন হয়।

এই তত্ত্বের একটি প্রধান ধারণা হ'ল নেতার মতো আচরণ করার কোনও উপায় নেই। বিপরীতে, পরিস্থিতি বা নেতা এবং তার অনুসারীদের উভয়ের পরিপক্কতার স্তরের মতো উপাদানগুলি কার্যকরভাবে নেতৃত্বের জন্য অনুসরণ করার সর্বোত্তম কৌশল নির্ধারণ করবে।

সূত্র: pixabay.com

বর্তমানে, দুটি লেখক যারা মডেলটি তৈরি করেছেন তারা প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব সংস্থা তৈরি করেছেন, সুতরাং পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের তত্ত্ব দুটি পৃথক পথ অনুসরণ করেছে। এই নিবন্ধে আমরা উভয় দৃষ্টিভঙ্গি একই সাথে একই সাথে তাদের প্রধান সুবিধা এবং অসুবিধাগুলিও দেখব।

মডেল

পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের মডেলের ভিত্তি এই ধারণাটি যে কোনও ব্যক্তি বা একটি দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার কোনও উপায় নেই। বিপরীতে, অনুসারীদের বৈশিষ্ট্য বা যে কাজটি সম্পাদন করা হবে তার প্রকৃতির মতো বিষয়ের উপর নির্ভর করে প্রতিটি পরিস্থিতির নিয়ন্ত্রণ নেওয়ার জন্য আলাদা পদ্ধতি প্রয়োজন হবে।

এই তত্ত্ব অনুসারে, একজন ভাল নেতা অবশ্যই তার আচরণ এবং নির্দিষ্ট পরিবেশে যেখানে নিজেকে খুঁজে পান তার দিকে পরিচালিত করার পদ্ধতিটি তাকে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হতে হবে। তাদের গবেষণায়, পল হার্সি এবং কেনেথ ব্লানচার্ড আলাদা করার চেষ্টা করেছিলেন কোনটি নেতৃত্বের সর্বাধিক সাধারণ ধরণের ছিল এবং কোনটি অধীনস্থদের সাথে তাদের প্রত্যেকে সবচেয়ে কার্যকর ছিল?

ব্ল্যাঙ্কার্ড এবং হার্সির মডেল চার ধরণের নেতৃত্বের মধ্যে পার্থক্যের ভিত্তিতে নেতৃত্বের যে পরিমাণ নির্দেশনামূলক আচরণ করেন, এবং যে সমর্থন তিনি তার অধস্তনদের দেখান তার উপর ভিত্তি করে।

তেমনিভাবে, কর্মচারীদের তাদের যে দায়িত্ব পালন করতে হবে তা সম্পাদনের দক্ষতার উপর ভিত্তি করে চারটি "পরিপক্কতা স্তর" এবং তারা যে বাধ্যবাধকতা এবং তাদের বাধ্যবাধকতা এবং তাদের দায়িত্ব পালনের প্রেরণার সাথে তারা যে আগ্রহ অর্জন করতে আগ্রহী তার মধ্যে একটি পার্থক্য তৈরি হয়।

নেতৃত্বের প্রকার

ব্ল্যানচার্ড এবং হার্সির মতে, একজন নেতাকে মূলত এগুলির পরিপক্কতার স্তরের উপর নির্ভর করে তার অধস্তনদের সাথে তার আচরণের পদ্ধতিটি মানিয়ে নিতে হয়।

সুতরাং, তাদের খুব নির্দেশাবলম্বী হতে হবে (তা হ'ল আদেশ দিন) এবং তাদের কর্মীদের সমর্থন প্রদর্শন করা উচিত কিনা তার উপর নির্ভর করে নেতৃত্বের চার স্তরের পার্থক্য করা যায়।

এই চারটি স্তরটি বিভিন্ন নামে পরিচিত, তবে সর্বাধিক সাধারণ নিম্নরূপ:

- বলুন।

- বিক্রি করতে.

- অংশ নিতে.

- প্রতিনিধি

এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে চারটি শৈলীর কোনওটিই অন্যের চেয়ে ভাল নয়; বিপরীতে, তাদের প্রত্যেকটি পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে কমবেশি দরকারী হবে। এরপরে আমরা দেখব যে তারা ঠিক কী নিয়ে গঠিত।

স্তর 1: বলুন

স্তর 1 এছাড়াও "পরিচালনা" হিসাবে পরিচিত। এই জাতীয় নেতৃত্বের ক্ষেত্রে নেত্রীকে এমন কর্মচারীদের মোকাবেলা করতে হবে যারা তাদের কাজগুলিতে দক্ষ নয় এবং যারা এগুলিও ভালভাবে পরিচালিত করতে উদ্বুদ্ধ হন না। সাধারণত যে অনুসারীদের আপনাকে এই স্টাইলটি পরিধান করতে হবে তা আপনার কাজের জন্য কেবল নতুন এবং অনভিজ্ঞ।

যখন কোনও ব্যক্তি তাদের কাজগুলি সঠিকভাবে করার জন্য এখনও যথেষ্ট অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারেনি, তখন তাদের নেতৃত্ব দেওয়ার সবচেয়ে কার্যকর উপায় হ'ল তাদের অনুসরণ করতে পারে এমন পরিষ্কার নির্দেশিকা দেওয়া। অতএব, এই স্তরের দৃষ্টি নিবদ্ধ করা মূলত লক্ষ্যগুলি অর্জন করার দিকে, এবং নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্কের দিকে নয়।

এই স্তরে, কর্মচারী নেতার কাছ থেকে কেবল তার চূড়ান্ত লক্ষ্য সম্পর্কেই নয়, তার মধ্যবর্তী প্রতিটি কার্য সম্পাদনের বিষয়েও তথ্য পাবেন।

এখানে চ্যালেঞ্জটি হ'ল ডেটা এবং নির্দেশাবলীযুক্ত ব্যক্তিকে ওভারলোড না করা এবং তাদের বিকাশে সহায়তা করা যাতে তারা কিছুটা স্বায়ত্তশাসন নিয়ে শেষ করতে পারে।

স্তর 2: বিক্রয়

নেতৃত্বের দ্বিতীয় স্তরেরটি আরও উপযুক্ত যখন ব্যক্তি স্বাধীনভাবে কাজ শুরু করতে চায় তবে সঠিকভাবে এটি করতে সক্ষম হওয়ার জন্য এখনও প্রয়োজনীয় দক্ষতা নেই। অর্থাৎ, তাদের অনুপ্রেরণা বেশি তবে তাদের প্রযুক্তিগত জ্ঞান অপর্যাপ্ত।

এই পরিস্থিতিতে অনুসরণকারীরা সবচেয়ে বড় সমস্যাটি হলেন নিরাপত্তাহীনতা। অতএব, এই স্তরে একজন নেতাকে তার কর্মচারীকে তার নির্দেশাবলীর কারণ ব্যাখ্যা করতে এবং তার পরামর্শ, সন্দেহ এবং উদ্বেগের প্রতি মনোযোগ দিতে হবে।

দ্বিতীয় স্তরের নামটি "বিক্রয়" বলা হয় কারণ নেতারা অবশ্যই দায়িত্ব পালন করতে যেভাবে সঠিকভাবে বিবেচনা করেছেন তার অধস্তনকারীদের বোঝাতে সক্ষম হবেন, এই ধারণা ছাড়াও তারা এগুলি সম্পাদন করার জন্য যোগ্য।

এখানে, রিংলিডার এখনও সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী; তবে অধস্তনরা তাদের মতামত দিতে এবং উন্নতির প্রস্তাব দিতে পারে। নেতারা যখন অগ্রগতি করেন বা তাদের কাজগুলি সম্পাদনের জন্য একটি অভিনব উপায় আবিষ্কার করেন তখন তাদের প্রশংসা করতে সক্ষম হওয়া উচিত।

স্তর 3: অংশ নিন

এই স্তরটি বিশেষত ইঙ্গিত করা হয় যখন অনুসরণকারীরা ইতিমধ্যে নিজেরাই তাদের কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম হয় তবে কোনও কারণে তারা তাদের প্রেরণার কিছু অংশ হারিয়ে ফেলেছে।

সাধারণত, তাদের দায়িত্ব বৃদ্ধির কারণে তারা বিশ্বাস করতে শুরু করতে পারে যে তাদের শোষণ করা হচ্ছে; এটি তাদের নিরাপত্তাহীনতা বাড়িয়ে তুলবে এবং আরও খারাপ কাজ করবে।

নেতৃত্বের তৃতীয় স্তরের মূল লক্ষ্য কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা ফিরিয়ে দেওয়া। এটি অর্জনের জন্য, নেতাকে তাদের দলের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াগুলিতে সক্রিয়ভাবে জড়িত থাকতে হবে। একই সময়ে, আপনাকে অবশ্যই তাদের সমর্থন করতে হবে এবং তারা যে ভাল করছে সেগুলি তাদের অবশ্যই প্রদর্শন করুন, যাতে তারা তাদের আস্থা ফিরে পায় reg

অতএব, এই স্তরে নেতাকে আদেশ বা নির্দেশ দেওয়ার পরিবর্তে প্রধানত তার দলের সদস্যদের সমর্থন করাতে মনোনিবেশ করতে হবে।

স্তর 4: প্রতিনিধি

নেতৃত্বের শেষ স্তরেরটি কার্যকর যখন কর্মচারীরা কেবল সহায়তা ছাড়া তাদের কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম হয় না, তবে তাদের প্রতি সম্পূর্ণ প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হয়। অতএব, তাদের আর নেতার কাছ থেকে নির্দেশের প্রয়োজন নেই, না তার অবিরাম সমর্থন।

চতুর্থ স্তরের নেতাদের জন্য চ্যালেঞ্জ হ'ল তাদের অধীনস্তদের আস্থা রাখতে সক্ষম হতে হবে। তাদের অগ্রণীদের যেভাবে তারা সবচেয়ে উপযুক্ত বলে বিবেচনা করবে তাদের অবশ্যই তাদের অগ্রগতি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে। তদতিরিক্ত, তারা নির্দিষ্ট সময়ে সহায়তা চাইতে পারে যখন তাদের কোনও প্রশ্ন থাকে যা তারা সমাধান করতে পারে না।

সুবিধা

পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের মডেলটি সঠিকভাবে প্রয়োগ করা হলে বেশিরভাগ প্রসঙ্গে খুব কার্যকর হতে পারে। একদল লোককে নেতৃত্ব দেওয়ার একক উপায়ের পরিবর্তে এই তত্ত্বটি বেশ কয়েকটি বিকল্প প্রস্তাব দেয়।

এটি ম্যানেজারকে হাতের কাজগুলি এবং তাদের কর্মীদের বৈশিষ্ট্যগুলিকে আরও ভালভাবে সামঞ্জস্য করতে সহায়তা করে।

অন্যদিকে, যখন কোনও নেতা তার অধস্তনদের সত্যই বুঝতে এবং তাদেরকে কার্যকরভাবে পরিচালিত করতে সক্ষম হন, তখন তারা তাদের কার্য সম্পাদন এবং তাদের অনুপ্রেরণা সম্পাদনের জন্য উভয় দক্ষতার বিকাশ ঘটিয়ে থাকেন।

প্রকৃতপক্ষে, পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব যখন সঠিকভাবে ব্যবহৃত হয়, তখন কর্মীরা বিভিন্ন স্তরের পরিপক্কতার মধ্য দিয়ে স্বতঃস্ফূর্ত অগ্রগতি লাভ করে। এর কারণ হিসাবে, কিছুক্ষণ পরে, নেতা শিথিল করতে পারেন এবং তার দলে তাঁর বেশিরভাগ কাজ অর্পণ করতে পারেন।

অসুবিধেও

যাইহোক, প্রায় সমস্ত মনস্তাত্ত্বিক মডেলগুলির মতো, পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের তত্ত্বেরও অনেকগুলি অসুবিধা রয়েছে যা এটি সমস্ত পরিস্থিতিতে উপযুক্ত নয় make

এই মডেলের মূল ত্রুটিটি হ'ল, একজন অনভিজ্ঞ নেত্রীর জন্য, তার প্রতিটি কর্মচারীর পরিপক্কতার স্তরটি কী তা বোঝা অত্যন্ত কঠিন হতে পারে।

সুতরাং, যতক্ষণ না আপনি দলের সাথে কাজ করার আরও অভিজ্ঞতা অর্জন করেন ততক্ষণ তাদের সাথে আপনার সম্পর্কের অনুসরণ করার জন্য একটি অনন্য রোল মডেল তৈরি করা আরও সহায়ক হতে পারে।

অন্যদিকে, পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের মডেলটি অনুসরণ করার সময়, একজন নেতাকে অগত্যা তার প্রতিটি অধীনস্থ ব্যক্তির সাথে আলাদা আচরণ করতে হবে।

এর থেকে বোঝা যায় যে কিছু কর্মচারীকে প্রায় সম্পূর্ণ স্বাধীনতা দেওয়া হবে, অন্যরা তাদের কার্যত কার্যত পরিচালিত হবে।

এটি কর্মচারীদের মধ্যে বিরক্তি সৃষ্টি করতে পারে, যারা মাঝে মাঝে অনুভব করতে পারে যে তাদের সাথে অন্যায় আচরণ করা হচ্ছে। এই অপূর্ণতা অন্যান্য নেতৃত্বের মডেলগুলিতে উপস্থিত নেই, যা সমস্ত অধস্তনদের সমানভাবে আচরণ করার প্রস্তাব দেয়।

উদাহরণ

পরবর্তী আমরা পরিপক্বতার চারটি স্তরের মধ্য দিয়ে একটি অধীনস্থের বিবর্তন এবং তার সাথে তাঁর বসের আচরণের পরিবর্তনের উদাহরণ দেখতে পাব।

স্তর 1

এ সবেমাত্র তার নতুন সংস্থায় এসেছেন, এবং এখনও তিনি কীভাবে তার কাজগুলি করবেন তা জানেন না। আপনি আপনার নতুন অবস্থান সম্পর্কে বেশ নিরাপত্তাহীন বোধ করেন; এবং তার মনিব তাই তাঁর মতামতকে খুব বেশি বিবেচনা না করেই তাকে যা কিছু করতে হবে তার প্রতিদিনই একটি তালিকা দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন।

স্তর 2

তার নতুন অবস্থানের কয়েক মাস পরে, এ। তাঁর কাজগুলি করতে আরও বেশি আত্মবিশ্বাসী বোধ করেন তবে তিনি এখনও বেশ কয়েকটি ভুল করেন। যাইহোক, তিনি কোনও স্বাধীনতা না পেয়ে কিছুটা ক্লান্ত এবং তিনি কেন আদেশ হচ্ছেন তা বুঝতে শুরু করতে চান।

তার বস, পরিবর্তনটি সনাক্ত করে, তিনি যে অনেকগুলি সিদ্ধান্ত নেন তা ব্যাখ্যা করতে শুরু করে, তবে তাকে এ আদেশ দিতে হয় যে এটিকে অনুসরণ করতে হবে।

স্তর 3

কিছু সময় পরে, এ। প্রায়শই নিখুঁতভাবে তার দায়িত্বগুলি এবং তাঁর দায়িত্ব পালন করার সর্বোত্তম উপায়টি বুঝতে পারে। তবে, তিনি হতাশাব্যঞ্জিত বোধ করেন, যেহেতু তিনি এখনও নিজের পছন্দমতো স্বাধীনতা অর্জন করতে পারেন নি এবং মনে করেন যে তাঁর উর্ধ্বতনরা তাকে বিশ্বাস করেন না।

উ। এর সাহেব এটি বুঝতে পেরেছিলেন এবং তাকে কিছু সুনির্দিষ্ট নির্দেশ দেওয়া শুরু করেন এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাকে আরও স্বাধীনতা দেয়। একই সময়ে, যখন তিনি বিশেষত ভাল কিছু করেন তখন এটি তাকে চাটুকার করে তোলে এবং যখনই তার কোনও সমস্যা হয় যা সমাধান করতে পারে না তাকে সহায়তা করে। অল্প অল্প করেই, এ তার অনুপ্রেরণা ফিরে পান এবং তার কাজে আরও উন্নত করে।

স্তর 4

উ। এমন একটি পর্যায়ে পৌঁছেছে যেখানে তিনি তার কাজগুলি প্রায় নিখুঁতভাবে সম্পাদন করতে সক্ষম হন এবং তিনি তাদের মধ্যে একজন বিশেষজ্ঞের মতো বোধ করেন এবং পাশাপাশি সম্ভব সম্পাদন করতে চান।

আপনার বস আপনার কাজ খুব কমই হস্তক্ষেপ; এটি কেবল তখন আপনাকে সহায়তা করে যখন এ। আপনাকে একটি নির্দিষ্ট প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে চাইবে এবং সেইসাথে যে সাধারণ উদ্দেশ্যগুলিতে আপনাকে ফোকাস করতে হবে তা ব্যাখ্যা করতে চাই।

তথ্যসূত্র

1. "পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের মডেল (এসএমএল)" এতে: সরঞ্জাম হিরো। সরঞ্জাম হিরো: সরঞ্জামেরো ডটকম থেকে: নভেম্বর 27, 2018-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে।
2. "পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব - অর্থ এবং ধারণা" এর মধ্যে: ম্যানেজমেন্ট স্টাডি গাইড। ম্যানেজমেন্ট স্টাডি গাইড থেকে: 27 নভেম্বর 2018-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: ম্যানেজমেন্টসটুইগাইড.কম।
3. পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব কী? কীভাবে নমনীয়তা সাফল্যের দিকে পরিচালিত করে "এ: সেন্ট থমাস বিশ্ববিদ্যালয়। সেন্ট থমাস বিশ্ববিদ্যালয় থেকে: নভেম্বর 27, 2018 এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: অনলাইন.stu.edu।
4. "নেতৃত্বের পরিস্থিতিগত তত্ত্ব" ইন: ওয়েল ওয়েল মাইন্ড। খুব ভাল মন থেকে: 27 নভেম্বর 2018-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে: ওয়েলওয়েলমাইন্ড ডটকম।
5. "পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব তত্ত্ব" ইন: উইকিপিডিয়া। En.wikedia.org থেকে উইকিপিডিয়া: 27 নভেম্বর, 2018-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে।