- ইক্যুইটি মূল্যায়ন
- শ্রম ইক্যুইটি তত্ত্বের মডেল
- -মোটিভেশনাল মডেল
- পরিস্থিতি মূল্যায়ন
- অবদান এবং পুরষ্কার মধ্যে ভারসাম্য
- অবদানসমূহ
- পুরস্কার
- রেফারেন্সিং গ্রুপ
- স্ব-ইন
- স্ব-বাহিরে
- অন্যদের মধ্যে
- অন্য-বাইরের
- অ্যাপ্লিকেশন
- ব্যবসায়িক পরিবেশ
- অনুমানগুলি ব্যবসায় প্রয়োগ করা হয়েছে
- পরিচালকদের জন্য প্রভাব
- উদাহরণ
- অন্যান্য পরিস্থিতিতে
- মডারেটর ভেরিয়েবল
- তথ্যসূত্র
শ্রম ইকুইটি তত্ত্ব নির্ণয় কিনা সম্পদের বন্টন কর্মক্ষেত্রে উভয় রিলেশনাল সহযোগীদের, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য ন্যায্য উপর গুরুত্ত্ব দেয়। প্রতিটি ব্যক্তির জন্য অবদান এবং পুরষ্কারের অনুপাতের তুলনা করে ইক্যুইটি পরিমাপ করা হয়।
শ্রম ইক্যুইটির তত্ত্বের মূলটি হল ভারসাম্য বা ইক্যুইটির মূলনীতি। অনুপ্রেরণার এই তত্ত্ব অনুসারে, কোনও ব্যক্তির অনুপ্রেরণার স্তরটি কোম্পানির পরিচালনার দ্বারা নিরপেক্ষতা, নিরপেক্ষতা এবং ন্যায়বিচার সম্পর্কে তার উপলব্ধির সাথে সম্পর্কিত হয় lates ইক্যুইটির সম্পর্কে ব্যক্তির উপলব্ধি যত বেশি, প্রেরণার স্তর তত বেশি এবং তদ্বিপরীত।
সূত্র: pixabay.com
শ্রম ইক্যুইটির তত্ত্বের প্রয়োজন যে কোনও কর্মীর অবদানের (কঠোর পরিশ্রম, দক্ষতার স্তর, গ্রহণযোগ্যতা, উত্সাহ ইত্যাদি) এবং কর্মচারী যে পুরষ্কার লাভ করে (বেতন, সুবিধাগুলি, স্বীকৃতি যেমন অদৃশ্য, ইত্যাদি)।
এই তত্ত্ব অনুসারে, এই ন্যায্য ভারসাম্য খুঁজে পাওয়া কর্মচারীর সাথে একটি দৃ strong় এবং উত্পাদনশীল সম্পর্ক অর্জন করে তা নিশ্চিত করে তোলে। এটি পরিণামে সুখী এবং অনুপ্রাণিত কর্মীদের ফলাফল করবে।
ইক্যুইটি মূল্যায়ন
ইক্যুইটি মূল্যায়ন করার সময়, কর্মচারী তার অবদানের তথ্যকে তার পুরষ্কারের সাথে তুলনা করে একই স্তরের বা বিভাগের অন্যান্য সদস্যের সাথে এটির তুলনা করে। এই ধরনের তুলনা করতে, পুরষ্কার / অবদান অনুপাত ব্যবহার করা হয়।
এই সম্পর্কটি সমান হলে ইক্যুইটি উপলব্ধি করা হয়। যদি এই সম্পর্কটি অসম হয়, তবে এটি "ইক্যুইটি স্ট্রেন" বাড়ে। এটি নেতিবাচক উত্তেজনার একটি রাষ্ট্র যা শ্রমিককে এই উত্তেজনা প্রশমিত করতে সঠিক কিছু করতে অনুপ্রাণিত করে।
চাকরির ন্যায্যতার তত্ত্বটি ১৯ occup০ এর দশকে জন স্ট্যাসি অ্যাডামস, পেশাগত এবং আচরণগত মনোবিজ্ঞানী দ্বারা প্রথম বিকশিত হয়েছিল।
এই মনোবিজ্ঞানী বলেছিলেন যে কর্মীরা তাদেরকে দেওয়া অবদান এবং অন্যের কাছ থেকে প্রাপ্ত পুরষ্কারের বিপরীতে তারা যে কাজের জন্য অবদান রাখবে এবং এর থেকে তারা প্রাপ্ত পুরষ্কারের মধ্যে সামঞ্জস্য বজায় রাখতে চায়।
শ্রম ইক্যুইটি তত্ত্বের মডেল
শ্রম ইক্যুইটির তত্ত্বটি কর্মের কাজের সাথে এবং তাদের নিয়োগকর্তার সাথে উভয়ই ডমোটিয়েট করা হয়েছে এমন দৃ the়তার উপর ভিত্তি করে যদি তারা মনে করেন যে সংস্থায় তাদের অবদান প্রাপ্ত পুরষ্কারের চেয়ে বেশি are
কর্মচারীরা বিভিন্নভাবে এই বিষয়ে প্রতিক্রিয়া প্রত্যাশা করা যেতে পারে, যে পরিমাণে কর্মচারী তাদের অবদান এবং পুরষ্কারের মধ্যে যেমন পার্থক্য বুঝতে পারে, যেমন: জনশক্তি, হ্রাস প্রচেষ্টা, অসন্তুষ্টি দেখানো, বা আরও চরম ক্ষেত্রে এমনকি এমনকি বিঘ্নযুক্ত হতে পারে।
অন্যান্য প্রেরণার তত্ত্বগুলির মতো, যেমন মাসলোর প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাস এবং হার্জবার্গের অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির মতো, চাকরির ইক্যুইটির তত্ত্বটি স্বীকৃতি দেয় যে সূক্ষ্ম এবং পরিবর্তনশীল কারণগুলি প্রতিটি ব্যক্তির কাজের সাথে তাদের সম্পর্কের মূল্যায়ন এবং উপলব্ধিকে প্রভাবিত করে এবং আপনার নিয়োগকর্তা
-মোটিভেশনাল মডেল
শ্রম ইক্যুইটি তত্ত্বের মডেলটি স্ব স্বের বাইরেও প্রসারিত। এই মডেলটিতে অন্যান্য ব্যক্তির পরিস্থিতির সাথে তুলনাও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা ন্যায়সঙ্গতের তুলনামূলক দৃষ্টি তৈরি করে। এটি কি ন্যায্য তা অনুধাবন করতে চলেছে।
এর অর্থ হ'ল ইক্যুইটি কেবল আমাদের পুরষ্কার / অবদানের সম্পর্কের উপর নির্ভর করে না, তবে আমাদের সম্পর্ক এবং অন্যের সম্পর্কের মধ্যে তুলনা করার উপর নির্ভর করে।
সুতরাং, শ্রম ইক্যুইটির তত্ত্ব অবদান এবং পুরষ্কারের নিছক মূল্যায়নের চেয়ে অনেক বেশি জটিল এবং পরিশীলিত মডেল।
ইক্যুইটি তত্ত্বের এই তুলনামূলক দিকটি অনুপ্রেরণার চেয়ে অনেক বেশি তরল এবং গতিশীল মূল্যায়ন সরবরাহ করে যা একক ব্যক্তি পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে প্রেরণামূলক তত্ত্ব এবং মডেলগুলিতে উত্থিত হয়।
পরিস্থিতি মূল্যায়ন
ইক্যুইটি এবং সেইজন্য মডেলটি ব্যবহার করে মূল্যায়ন করার জন্য প্রেরণাদায়ী পরিস্থিতি নির্ভর করে না যে ব্যক্তি বিশ্বাস করে যে তার পুরষ্কার তার অবদানকে ছাড়িয়ে গেছে।
বরং ন্যায়বিচারের অনুভূতি যা সাধারণত অনুপ্রেরণা বজায় রাখে তা নির্ভর করে যে কোনও ব্যক্তি তাদের পুরষ্কার / অবদানের সম্পর্কের মধ্যে অন্য ব্যক্তির মতো সম্পর্কের সাথে যে সম্পর্ক তৈরি করে তার মধ্যে তুলনা করে।
সুতরাং, চাকরি ইক্যুইটির তত্ত্বটি কেবল বেতন এবং শর্তাদি অনুপ্রেরণা নির্ধারণ করে না কেন তা ব্যাখ্যা করতে সহায়তা করে।
অবদান এবং পুরষ্কার মধ্যে ভারসাম্য
চাকরীর ন্যায্যতার তত্ত্বের যে কারণগুলি কাজের সন্তুষ্টি এবং কোনও কর্মীর অনুপ্রেরণার স্তর উন্নত করতে সচেষ্ট তা বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ is তেমনি, প্রত্যেকের উচ্চ স্তরের প্রচারের জন্য কী করা যায়।
এর জন্য, কোনও কর্মীর অবদান এবং পুরষ্কারগুলির মধ্যে বিদ্যমান ভারসাম্য বা ভারসাম্য বিবেচনা করতে হবে।
অবদানসমূহ
- প্রচেষ্টা.
- আনুগত্য।
- প্রতিশ্রুতি।
- দক্ষতা
- ক্ষমতা।
- অভিযোজনযোগ্যতা।
- নমনীয়তা.
- অন্যদের গ্রহণ।
- নির্ধারণ
- উত্সাহ।
- সহকর্মীদের সমর্থন।
- ব্যক্তিগত ত্যাগ।
পুরস্কার
- পারিশ্রমিক (বেতন, আর্থিক এবং অ-আর্থিক সুবিধা)।
- স্বীকৃতি
- খ্যাতি।
- দায়িত্ব।
- কৃতিত্বের অনুভূতি.
- প্রশংসা
- উদ্দীপনা।
- অগ্রিম / বৃদ্ধি সংবেদন।
- কাজের নিরাপত্তা.
যদিও এই উপাদানগুলির মধ্যে অনেকগুলি পুরোপুরি পরিমিত ও তুলনা করা যায় না, তত্ত্বটি ধারণ করে যে কোনও কর্মচারী সরবরাহ করে এমন ইনপুট এবং প্রাপ্ত পুরষ্কারগুলির মধ্যে পরিচালকদের অবশ্যই ন্যায্য ভারসাম্য রক্ষা করতে হবে।
তত্ত্ব অনুসারে, কর্মচারীরা যখন খুশি হবেন যে তারা বুঝতে পারেন যে এই কারণগুলি ভারসাম্যপূর্ণ।
কর্মক্ষেত্রের ইক্যুইটির তত্ত্বের পিছনে ধারণাটি হ'ল এক স্বাস্থ্যকর ভারসাম্য রোধ করা, যার একদিকে পুরষ্কার এবং অন্যদিকে অবদান। উভয়েরই ওজন হওয়া উচিত যা সমান মনে হয় equal
যদি ভারসাম্যটি নিয়োগকর্তার পক্ষে খুব বেশি হয় তবে কিছু কর্মচারী অবদান এবং পুরষ্কারের মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখতে আরও ব্যয় করবেন, আরও ক্ষতিপূরণ বা স্বীকৃতি চাইবেন। অন্যরা নির্বিঘ্নিত হবে, এবং অন্যরা অন্য কোনও কাজের সন্ধান করবে।
রেফারেন্সিং গ্রুপ
একটি পৃথক গোষ্ঠী এমন লোকদের নির্বাচন যাঁর সাথে কোনও ব্যক্তি সম্পর্কিত, বা বৃহত জনসংখ্যার তুলনায় যখন ব্যবহার করেন। শ্রম ইক্যুইটি তত্ত্বের মধ্যে নির্বাচিত রিফারেন্স একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনশীল।
যদি বিক্রয়কর্মীর সাথে অন্য বিক্রয়কর্মীদের সাথে তুলনা করা হয় তবে রেফারেন্স গ্রুপটি বিক্রয় লোক।
শ্রম ইক্যুইটির তত্ত্ব অনুসারে, চারটি বেসিক রেফারেন্স গ্রুপ যা লোকেরা ব্যবহার করে তা হ'ল:
স্ব-ইন
এটি বর্তমান সংস্থার মধ্যে নিজস্ব অভিজ্ঞতা ('আমি যখন ববের জন্য কাজ করেছি তখন বিষয়গুলি আরও ভাল ছিল')। ব্যক্তিরা তাদের পুরষ্কার সর্বাধিক করার চেষ্টা করে।
স্ব-বাহিরে
এটি অন্য সংস্থার মধ্যে আমার নিজস্ব অভিজ্ঞতা ('আমি যখন এক্সওয়াইজেড সংস্থার জন্য এই একই কাজটি করেছি তখন তারা আমাকে অনেক কম দাম দিয়েছিল')।
গ্রুপগুলি তাদের সদস্যদের মধ্যে যথাযথ অবদান এবং পুরষ্কার বিতরণের জন্য গৃহীত সিস্টেমগুলি বিকাশ করে সম্মিলিত পুরষ্কারকে সর্বাধিক করে তুলতে পারে।
অন্যদের মধ্যে
বর্তমান সংস্থার মধ্যে থাকা অন্যান্য ব্যক্তিরা ('পরিচালনা দলটি সারাদিন একটি সম্মেলনের টেবিলে বসে থাকে এবং কেবল তাদের জন্য যে অতিরিক্ত বেতন দেওয়া হয়' এর জন্য)।
ব্যক্তিরা যখন অন্যায় সম্পর্কের ক্ষেত্রে নিজেকে অংশীদার হতে দেখেন, তখন তারা হতাশ হন। এই সম্পর্কটি যতই অসম, তত বেশি দু: খিত ব্যক্তিরা অনুভব করবেন।
অন্য-বাইরের
বর্তমান সংস্থার বাইরের অন্যান্য ব্যক্তিরা ('আমাদের প্রতিযোগীর কিছুটা দুর্বল সুবিধাগুলি রয়েছে')।
যে লোকেরা বুঝতে পারে যে তারা অন্যায্য সম্পর্কের মধ্যে রয়েছে তারা ন্যায্যতা পুনরুদ্ধার করে তাদের ঝামেলা দূর করার চেষ্টা করে।
অ্যাপ্লিকেশন
তত্ত্বকে কীভাবে কাজে প্রয়োগ করা হয় তার পরিপ্রেক্ষিতে প্রতিটি ব্যক্তি তারা কী কাজে আসে এবং এর থেকে তারা কী অর্জন করে তার মধ্যে ন্যায্য ভারসাম্য চায়।
আমরা সকলেই আমাদের অবদান ও পুরষ্কারের সাথে অন্য ব্যক্তির দ্বারা উপভোগ করা ভারসাম্যের তুলনা করে আমাদের ন্যায়বিচারের পরিমাপে পৌঁছে যাই, যা আমরা প্রাসঙ্গিক মানদণ্ড বা উদাহরণ হিসাবে বিবেচনা করি।
ইক্যুইটির তত্ত্বটি ব্যাখ্যা করে যে লোকেরা কেন একদিন তাদের পরিস্থিতি দ্বারা সুখী ও অনুপ্রাণিত হতে পারে এবং তাদের কাজের অবস্থার কোনও পরিবর্তন না করেই তারা খুব অসন্তুষ্ট এবং নির্বিঘ্নে পরিণত হতে পারে, আবিষ্কার করে যে একজন সহকর্মী (বা আরও খারাপ, একটি দল) একটি ভাল পুরষ্কার-অবদান অনুপাত উপভোগ করুন।
এটি ব্যাখ্যা করে যে কেন একজন ব্যক্তির পদোন্নতি দেওয়া বা বাড়াতে অন্যের উপর ক্ষয়ক্ষতিপূর্ণ প্রভাব ফেলতে পারে।
এটি সূক্ষ্ম পরিবর্তনশীল যা ন্যায়বিচারের অনুভূতিতে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। কাজের কর্মক্ষমতা স্বীকার করা বা কর্মচারীকে সহজভাবে ধন্যবাদ জানাই সন্তুষ্টির বোধ তৈরি করে। এটি কর্মচারীকে মূল্যবান বোধ করবে এবং তাদের কাজের আরও ভাল ফলাফল করবে।
ব্যবসায়িক পরিবেশ
ব্যবসায়িক সেটিংসে শিল্প মনোবিজ্ঞানীরা চাকরির ন্যায্যতার তত্ত্বটি ব্যাপকভাবে প্রয়োগ করেছেন। এটি কোনও কর্মচারীর প্রেরণা এবং ন্যায্য বা অন্যায় আচরণ সম্পর্কে তাদের উপলব্ধির মধ্যে সম্পর্কের বর্ণনা দেয়।
ব্যবসায়ের পরিবেশে, প্রাসঙ্গিক ডায়াডিক সম্পর্ক হ'ল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে। একটি বিবাহ হিসাবে, চাকরি ইক্যুইটির তত্ত্বটি ধরে নিয়েছে যে কর্মীরা তারা সম্পর্কের ক্ষেত্রে যে অবদান রাখে এবং এর থেকে প্রাপ্ত পুরষ্কারের মধ্যে একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ সম্পর্ক বজায় রাখতে চায়।
তবে চাকরির ইক্যুইটির তত্ত্বটি সামাজিক তুলনার ধারণাটি প্রবর্তন করে, যার ভিত্তিতে কর্মীরা অন্যান্য কর্মীদের পুরষ্কার / অবদান সূচকগুলির সাথে তুলনা করার ভিত্তিতে তাদের নিজস্ব পুরষ্কার / অবদান সূচকগুলি মূল্যায়ন করে।
কর্মী প্রেরণা, দক্ষতা, উত্পাদনশীলতা এবং টার্নওভারের জন্য তত্ত্বটির সুদূরপ্রসারী প্রভাব রয়েছে।
অনুমানগুলি ব্যবসায় প্রয়োগ করা হয়েছে
বেশিরভাগ ব্যবসায়গুলিতে প্রয়োগিত ইক্যুইটি তত্ত্বের তিনটি মূল অনুমানগুলি সংক্ষিপ্তভাবে বর্ণনা করা যায়:
- কর্মচারীরা তাদের কাজের ক্ষেত্রে যা অবদান রাখবে তার জন্য ন্যায্য এবং ন্যায়সঙ্গত পুরষ্কারের প্রত্যাশা করে। অতএব, এটি "ফেয়ারনেস রুল" নামে পরিচিত একটি ধারণা।
- কর্মীরা তাদের সহকর্মীদের সাথে তাদের অবদান এবং পুরষ্কারের তুলনা করার পরে তাদের ন্যায়সঙ্গত পুরষ্কারটি কী হবে তা নির্ধারণ করে। এই ধারণাটি "সামাজিক তুলনা" হিসাবে পরিচিত।
- যেসব কর্মচারী নিজেকে অন্যায় পরিস্থিতিতে দেখে তারা অবদান এবং / অথবা তাদের মনে পুরষ্কারগুলি ("জ্ঞানীয় বিকৃতি") বিকৃত করে সরাসরি তাদের অবদান এবং / অথবা পুরষ্কারগুলিতে পরিবর্তন করে বা সংস্থা ত্যাগ করে অসাম্য হ্রাস করার চেষ্টা করবে।
পরিচালকদের জন্য প্রভাব
- লোকেরা তাদের অবদান এবং পুরষ্কারের মোট পরিমাপ করে। এর অর্থ হ'ল একজন শ্রমজীবী মা আরও নমনীয় কাজের সময়ের বিনিময়ে কম আর্থিক পারিশ্রমিক গ্রহণ করতে পারেন।
- প্রতিটি কর্মচারী তাদের নিজস্ব মূল্যবোধ অবদান এবং পুরষ্কারের জন্য দায়ী করে। সুতরাং, সমান অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতার দুই কর্মচারী, একই বেতনের জন্য একই কাজ করছেন, ন্যায্যতার সম্পর্কে বেশ আলাদা ধারণা থাকতে পারে।
- কর্মচারী ক্রয় ক্ষমতা এবং স্থানীয় বাজারের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্য করতে পারেন।
- যদিও এটি স্বীকৃত হতে পারে যে উচ্চ-পদস্থ কর্মীরা উচ্চতর পারিশ্রমিক পান, তবে ইক্যুইটির ভারসাম্যের পরিমাণের সীমাবদ্ধতা রয়েছে। কর্মচারীরা ওভার পেয়িং এক্সিকিউটিভকে হ্রাস করতে পারে।
- তাদের অবদান এবং পুরষ্কারগুলি সম্পর্কে স্টাফ উপলব্ধিগুলি এবং অন্যদের মধ্যে এটি ভুল হতে পারে। এই উপলব্ধিগুলি কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে হবে।
উদাহরণ
লোকেরা কথোপকথনে যে বাক্যাংশ ব্যবহার করে তা শুনে আপনি কর্মক্ষেত্রে ইক্যুইটির তত্ত্বটি সনাক্ত করতে পারবেন।
সাধারণত, ব্যক্তিরা তাদের ভূমিকার তুলনা করে এমন কাউকে যার সাথে তার চেয়ে বেশি বেতন দেওয়া হয়। লোকেরা এমন কিছু বলে যখন কাজের ন্যায়সঙ্গততার তত্ত্বটি কার্যকর হয়:
- "অ্যান্ডি আমার থেকে বেশি আয় করে, তবে সে তেমন কাজ করে না!"
- "তারা আমাকে অ্যান্ডির চেয়ে অনেক কম বেতন দেয়, তবে এই জায়গাটি আমাকে ছাড়া ভেঙে পড়বে!"
- “আপনি শুনেছেন যে নতুন লোকটি আরও 500 ডলার আয় করে এবং কয়েক ঘন্টা কাজ করে। এটা কি ফর্সা? "
এই প্রতিটি উদাহরণে, কেউ নিজের পুরষ্কার এবং কারওর সাথে অবদানের তুলনা করে। যদিও পুরষ্কারের তুলনা করা সর্বাধিক সাধারণ, তুলনার অন্যান্য সাধারণ ফর্মগুলির মধ্যে রয়েছে শিক্ষার সুযোগগুলির সাথে তুলনা করা বা ঘরে বসে কাজের সুযোগের সাথে তুলনা করা।
অন্যান্য পরিস্থিতিতে
কর্মচারীদের ন্যায্যতার তত্ত্বটি কার্যকর হয় যখনই কর্মীরা এমন কথা বলেন যে "জুয়ান আমার চেয়ে অনেক বেশি বেতন পেয়েছে তবে তারা তাকে তেমন কাজ দেয় না," বা "আমাকে জ্যানথের চেয়ে অনেক কম বেতন দেওয়া হয়, তবে এই জায়গাটি এটা আমার ছাড়া কাজ করতে পারে না। "
এই পরিস্থিতিতে প্রতিটি, কেউ নিজের পুরষ্কার-অবদানের সম্পর্কটিকে অন্য কারও সাথে তুলনা করছেন, প্রক্রিয়াটির প্রেরণা হারিয়েছেন।
এই তত্ত্বটির লক্ষ্য হ'ল লোকেরা কেন একদিন সুখী হতে পারে তা ব্যাখ্যা করা এবং হঠাৎ করে অন্যরা তাদের অবদানের জন্য আরও ভাল পুরষ্কার ভোগ করে তা আবিষ্কার করার পরে তাদের প্রেরণার স্তরটি হ্রাস করে।
অসন্তুষ্টি প্রায়শই কর্মচারীকে হতাশায় ফেলে দেয়। এর ফলে নিম্ন উত্পাদনশীলতা এবং কিছু ক্ষেত্রে পরিধান হয়।
মডারেটর ভেরিয়েবল
লিঙ্গ, বেতন, শিক্ষা এবং অভিজ্ঞতার স্তর হ'ল সংশোধনযোগ্য পরিবর্তনশীল। আরও শিক্ষিত ব্যক্তিরা আরও অবহিত হন। সুতরাং, তাদের বাইরের চাকরি বা লোকজনের সাথে তুলনা করা সম্ভবত।
পুরুষ এবং মহিলা তাদেরকে একই লিঙ্গের সাথে তুলনা করতে পছন্দ করেন। দেখা গেছে যে মহিলাদের তুলনামূলক চাকরিতে পুরুষের তুলনায় সাধারণত কম বেতন দেওয়া হয়। একই কাজের জন্য তাদের তুলনায় পুরুষদের চেয়ে কম বেতন প্রত্যাশাও রয়েছে।
সুতরাং, যে কর্মচারী অন্য কর্মচারীকে রেফারেন্স হিসাবে ব্যবহার করেন তার নিম্নতর মানদণ্ড থাকে।
বয়স্ক কর্মচারীরা তাদের সংস্থাটি খুব ভাল জানেন এবং তাদের নিজের সহকর্মীদের সাথে তুলনা করেন compare অন্যদিকে, কম অভিজ্ঞ কর্মীরা তুলনা করার জন্য তাদের ব্যক্তিগত জ্ঞানের উপর নির্ভর করে।
তথ্যসূত্র
- উইকিপিডিয়া, ফ্রি এনসাইক্লোপিডিয়া (2018)। সমদর্শী তত্ত্ব. নেওয়া হয়েছে: en.wikedia.org থেকে।
- মনটুলস (2018)। অ্যাডামসের ইক্যুইটি তত্ত্ব। থেকে নেওয়া: mindtools.com।
- ইকোনমিক টাইমস (2018)। 'ইক্যুইটি থিওরি' সংজ্ঞা। থেকে নেওয়া: অর্থনৈতিক সময়.ইন্ডিয়াটাইমস ডটকম।
- অধ্যয়ন (2018)। পরিচালনায় প্রেরণার ইক্যুইটি থিওরি: সংজ্ঞা এবং উদাহরণ। থেকে নেওয়া: অধ্যয়ন.কম।
- প্রচি জুনেজা (2018)। প্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্ব। এমএসজি। থেকে নেওয়া: ম্যানেজমেন্টসুডইগাইড.কম।
- বিজনেসবলস (2018)। জব প্রেরণায় অ্যাডামসের ইক্যুইটি থিওরি। থেকে নেওয়া: বিজনেসবলস.কম।
- বিশেষজ্ঞ প্রোগ্রাম পরিচালনা (2018)। ইক্যুইটি তত্ত্ব - কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করা। নেওয়া হয়েছে: বিশেষজ্ঞপ্রগ্রামম্যানেজমেন্ট ডটকম থেকে।