- পদ্ধতি এবং উদাহরণ
- র্যাঙ্কিং বা সাজানোর পদ্ধতি
- অ্যাপ্লিকেশন মোড
- সুবিধা
- অসুবিধেও
- উদাহরণ
- শ্রেণিবদ্ধকরণ পদ্ধতি
- সুবিধা
- অসুবিধেও
- উদাহরণ
- ফ্যাক্টর তুলনা পদ্ধতি
- সুবিধা
- অসুবিধেও
- উদাহরণ
- কারণগুলির দ্বারা পয়েন্ট পদ্ধতি
- অ্যাপ্লিকেশন মোড
- সুবিধা
- অসুবিধেও
- উদাহরণ
- তথ্যসূত্র
পজিশনের মূল্যনির্ধারণ, এছাড়াও মূল্যনির্ধারণ বা কাজ মূল্যায়ন বলা হয়, নিয়মতান্ত্রিক প্রক্রিয়া যার উদ্দেশ্য মূল্যায়ন এবং কাজ প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সম্পাদিত মান নির্ধারণ করতে হয়। এটি সাধারণত স্বতন্ত্রভাবে করা হয়।
অর্থাৎ, প্রতিটি কাজের সাথে যুক্ত বেতন নির্ধারণের জন্য, তারা সংস্থার প্রতিটি শ্রমিকের কাজের মূল্যায়ন করে পরিচালিত হয়। এই শব্দটি কাজের বিশ্লেষণের সাথে বিভ্রান্ত হওয়া উচিত নয়, এটি এমন একটি সিস্টেম যা বিভিন্ন কাজ সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করে।
যাইহোক, কাজের মূল্যায়নের সাথে তার মূল্যায়নটি চালিয়ে যেতে সক্ষম হতে কমপক্ষে একটি সর্বনিম্ন পূর্ববর্তী কাজের বিশ্লেষণ প্রয়োজন। সাধারণত, এই মূল্যায়ন সম্পাদনের চারটি পদ্ধতি জানা যায়: র্যাঙ্কিং বা অর্ডার পদ্ধতি, শ্রেণিবদ্ধকরণ পদ্ধতি, পয়েন্ট-বাই-ফ্যাক্টর পদ্ধতি এবং গুণনীয়ক দ্বারা তুলনা পদ্ধতি।
পদ্ধতি এবং উদাহরণ
র্যাঙ্কিং বা সাজানোর পদ্ধতি
এই পদ্ধতিটি কার্যকর করা সবচেয়ে সহজ এবং সহজ। মূলত, এটি বিভিন্ন কাজের সাথে তাদের গুরুত্ব অনুসারে অর্ডার করার তুলনায় তুলনা করে।
প্রতিটি কাজের গুরুত্ব কর্মের পরিমাণ, এটির যে দায়বদ্ধতা এবং সেই কাজটি সম্পাদনকারী শ্রমিকের দ্বারা প্রয়োজনীয় দক্ষতার দ্বারা পরিমাপ করা হয়।
অ্যাপ্লিকেশন মোড
1- প্রথম স্থানে, কাজগুলি বিশ্লেষণ করা হয়, পরে তুলনার জন্য প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করে।
2- রেফারেন্স কাজগুলি (10 থেকে 20 পর্যন্ত) সনাক্ত করা হয়। কাজের ক্রমটি সহজ করার জন্য ধারণাটি। এই রেফারেন্স কাজগুলি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং সবচেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ, কিছু মধ্যবর্তী কাজ ইত্যাদি হতে পারে
3- সমস্ত কাজ রেফারেন্স পোস্টের চারপাশে স্থাপন করা হয়।
4- সমস্ত পদ গুরুত্বপূর্ণ কাজের কারণ বিবেচনা করে দলে বিভক্ত; এটি হ'ল তাদের মতো একই দায়িত্ব, দক্ষতা এবং কাজের চাপ। সুতরাং বিভিন্ন গ্রুপে বেতন নির্ধারিত হবে।
সুবিধা
- এটি সবচেয়ে সহজ পদ্ধতি।
- এটি শুরু করা খুব অর্থনৈতিক।
- এতে সামান্য সময় এবং আমলাতন্ত্র ব্যয় হয়।
অসুবিধেও
- বিভিন্ন অবস্থানের বিচারের জন্য কোনও নির্ধারিত মান নেই; অতএব, এইগুলির মধ্যে পার্থক্যগুলি পরিমাপ করার কোনও উপায় নেই।
- এটি ছোট সংস্থাগুলিতে কাজ করতে পারে; তবে ব্যবসায়ের আকার বাড়ার সাথে সাথে এটি ক্রমহীন নিয়ন্ত্রণহীন হয়ে পড়ে।
উদাহরণ
একটি ছোট ব্যবসায় রেফারেন্স অবস্থানগুলি হতে পারে:
1- নির্বাহী পরিচালক।
2- উদ্ভিদ পরিচালক।
3- অপারেটর।
সুতরাং, পোস্টগুলি সেই তিনটি মানদণ্ডের মধ্যে স্থাপন করা হবে। উদাহরণস্বরূপ, বিভাগের পরিচালক ম্যানেজার সিইও এবং প্ল্যান্ট ম্যানেজারের মধ্যে থাকবেন, অন্যদিকে একজন কর্মচারী প্ল্যান্ট ম্যানেজার এবং অপারেটরের মধ্যে থাকবেন। এইভাবে, একটি শ্রেণিবদ্ধ আদেশ অর্জিত হত।
শ্রেণিবদ্ধকরণ পদ্ধতি
এই পদ্ধতিটি বিভিন্ন শ্রেণি বা গ্রেডগুলিতে এই বিভাজনকে দায়িত্বে রাখার জন্য উপযুক্ত কর্তৃপক্ষ কর্তৃক মনোনীত কাজের উপর ভিত্তি করে।
এই ক্লাসগুলি কাজের সাধারণ কারণগুলি চিহ্নিত করে আলাদা করা হয়; উদাহরণস্বরূপ, দক্ষতা, জ্ঞান বা দায়িত্ব। এটি বিভিন্ন অবস্থান এবং তাদের কাজগুলির পূর্বে বিশ্লেষণের মাধ্যমে সম্ভব।
সুবিধা
- এটি একটি সহজ এবং পরিষ্কার পদ্ধতি।
- এটি অর্থনৈতিক এবং তাই ছোট সংগঠনের জন্য উপযুক্ত।
- শ্রেণিবদ্ধকরণগুলি একটি নির্দিষ্ট বেতন নির্ধারণের সমস্যাগুলি সহজ করে।
অসুবিধেও
- শ্রেণিবিন্যাসের দায়িত্বে থাকা কমিটির সদস্যদের পক্ষ থেকে এটি পক্ষপাতদুষ্ট পদ্ধতি হতে পারে।
- আপনি কেবলমাত্র কোনও শ্রেণিবদ্ধার মধ্যে ফিট করার জন্য কিছু খুব জটিল কাজের সাথে ডিল করতে পারবেন না।
- এটি পজিশনের মধ্যে কিছু বড় পার্থক্যকে প্রশংসিত করে।
উদাহরণ
এই শ্রেণীর উদাহরণ নিম্নলিখিত হতে পারে:
1- এক্সিকিউটিভ: এখানে উচ্চ পদে প্রবেশ করবে।
2- বিশেষজ্ঞ: তারা বিভাগের পরিচালক হতে পারে।
3- আধা-বিশেষজ্ঞ: মধ্য বিভাগ, অপারেটর ইত্যাদি সহ প্রতিটি বিভাগের কর্মচারী
4- অনভিজ্ঞ: ইন্টার্ন, পরিস্কারকারী সহকারী ইত্যাদি
ফ্যাক্টর তুলনা পদ্ধতি
এই সিস্টেমটি যা করে তা হ'ল কাজের যথাযথ পারফরম্যান্সের জন্য প্রয়োজনীয় বিভিন্ন বিষয়গুলিতে বিভক্ত করা।
এই কারণগুলি মূল্যায়ন করা হচ্ছে এমন নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দায়িত্ব, জ্ঞান, বিপদ, দক্ষতা ইত্যাদি হতে পারে।
আপনার যদি উপাদানগুলি হয়ে যায় তবে সেগুলি তাদের গুরুত্ব অনুসারে গ্রেড করা হয়। এই পদ্ধতিতে, প্রয়োজনীয় পদার্থগুলির ভিত্তিতে পজিশনের একটি শ্রেণিবদ্ধ আদেশ করা হয় এবং এর সাথে বেতন নির্ধারিত হয়।
আগের পদ্ধতিগুলির তুলনায় এই পদ্ধতিটি আরও সঠিক এবং ন্যায়সঙ্গত, কারণ এটি বিভিন্ন কাজের তুলনামূলক গুরুত্বকে আরও ভালভাবে পরিমাপ করে।
যাইহোক, যখন আমরা ফ্যাক্টর পয়েন্ট পদ্ধতিটি কল করি তার মধ্যে যখন র্যাঙ্কিং করা হয় তখন এটি উন্নত হয়, যা পরে ব্যাখ্যা করা হবে।
সুবিধা
- এটি প্রচুর পরিমাণে চাকরি এবং শিল্পে ব্যবহার করা সম্ভব।
- এটি আরও সুষ্ঠু এবং ন্যায়সঙ্গত, যেহেতু এটি প্রতিটি অবস্থানের স্বতন্ত্র উপাদানগুলি দেখে।
- পজিশনের মান আর্থিক মূল্যতে প্রকাশ করা হয়, যা সংগঠনগুলিকে দক্ষতার সাথে বেতন পরিমাপ করতে সহায়তা করে।
অসুবিধেও
- সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীদের কারণগুলিতে র্যাঙ্কিং নির্ধারণ করা প্রয়োজন, যার ফলে এক বা অন্য কারণগুলি বিষয়গতভাবে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে। এটিই, কোনও সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী ভাবতে পারেন যে জ্ঞানটি দায়িত্বের চেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং এটি একটি উচ্চতর স্থান নির্ধারণ করে।
- নির্ধারিত বেতনটি পক্ষপাতদুষ্ট এবং সংখ্যালঘু গোষ্ঠীর উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।
উদাহরণ
অবস্থানের মধ্যে, তিনটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ হতে পারে দায়িত্ব, দক্ষতা এবং প্রচেষ্টা। এইভাবে, 10 পয়েন্টের মধ্যে, অপারেটর পদের জন্য নিম্নলিখিত র্যাঙ্কিং দেওয়া যেতে পারে:
- দায়িত্ব: 3
- দক্ষতা: 2
- প্রচেষ্টা: 4
মোট: 9
পরিবর্তে, একটি পরিচালক পদের জন্য স্নাতক হতে পারে:
- দায়িত্ব: 7
- দক্ষতা: 5
- প্রচেষ্টা: 3
মোট: 15
এইভাবে, বিভিন্ন অবস্থানের একটি শ্রেণিবিন্যাস তৈরি করা হবে।
কারণগুলির দ্বারা পয়েন্ট পদ্ধতি
এটি বিভিন্ন কাজের মূল্যায়নের জন্য সর্বাধিক সাধারণ পদ্ধতি। এই ব্যবস্থায়, ফ্যাক্টর তুলনা পদ্ধতির মতো, চাকরিগুলি কয়েকটি সনাক্তযোগ্য কারণে বিভক্ত হয়। পরিবর্তে, এই কারণগুলি সাধারণত বেশ কয়েকটি সাব-ফ্যাক্টরগুলিতে বিভক্ত হয়।
পরবর্তীকালে, পয়েন্টগুলি প্রতিটি কাজের অবস্থানের মধ্যে যে গুরুত্ব রয়েছে তার উপর ভিত্তি করে এই বিষয়গুলির প্রত্যেকের জন্য নির্ধারিত হয়। এই স্কোরটিকে দায়িত্বে নিযুক্ত একটি কমিটি নিয়োগ করেছে।
অ্যাপ্লিকেশন মোড
1- মূল্যায়ন করা কাজ নির্বাচন করুন।
2- অবস্থানগুলি (ক্ষমতা, দায়িত্ব, জ্ঞান, ইত্যাদি) মূল্যায়ন এবং তাদের লিখিতভাবে সংজ্ঞায়িত করার জন্য যে বিষয়গুলি বিবেচনায় নেওয়া হবে তা স্থির করুন। এটি গুরুত্বপূর্ণ, যাতে সমস্ত মূল্যায়নকারীরা প্রতিটি ফ্যাক্টরকে ঠিক কীভাবে বোঝায় এবং সেগুলি সম্পর্কে একই ধারণা রাখে know
3- প্রতিটি ফ্যাক্টরের মধ্যে সাবফেক্টর নির্ধারণ করুন।
4- প্রতিটি ফ্যাক্টরকে (100 এর বাইরে) এবং তাদের নিজ নিজ সাবফ্যাক্টরকে শতাংশ নির্ধারণ করুন।
5- সাবফ্যাক্টরগুলিকে একটি স্কোর দিন, যা তাদের শতাংশের সাথে বহুগুণ হবে। এই স্কোর গণনার সুবিধার্থে কাজ করে, তাই আপনি কতজনকে নিয়োগ দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন তা গুরুত্বপূর্ণ নয়। তবে এগুলি গোল হওয়া উচিত।
6- প্রতিটি ফ্যাক্টরের জন্য স্কোর যোগ করুন।
7- বেতনগুলি একটি গাণিতিক সূত্রের ভিত্তিতে সংজ্ঞায়িত করা হয়।
সুবিধা
- এটি সবচেয়ে সম্পূর্ণ এবং ন্যায়সঙ্গত পদ্ধতি।
- এটি বিপুল সংখ্যক পদ এবং শিল্পের জন্য ব্যবহৃত হয়।
- পজিশনের মান আর্থিক মূল্যতে প্রকাশ করা হয়, যা সংগঠনগুলিকে দক্ষতার সাথে বেতন পরিমাপ করতে সহায়তা করে।
অসুবিধেও
- শতাংশগুলি কিছুটা সাবজেক্টিভ হতে পারে।
- এটি চালানো আরও ব্যয়বহুল।
- নির্ধারিত বেতনটি পক্ষপাতদুষ্ট এবং সংখ্যালঘু গোষ্ঠীর উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।
উদাহরণ
উপরের উদাহরণে, উপাদানগুলি উপ-কারণগুলিতে বিভক্ত হবে। দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রে:
দায়িত্ব:
- তদারকি
- উপাদান।
- গোপন তথ্য.
এগুলির প্রত্যেককে একটি শতাংশ নির্ধারিত হয় (উভয় গুণক এবং এর উপ-কারণগুলির ক্ষেত্রে, যা গুণিত হবে) এবং এটি একটি স্কোর দ্বারা গুণিত হয় (এই ক্ষেত্রে, 1000 পয়েন্ট)।
দায়িত্ব: 40%
- তদারকি: 40% (* 40% = 16%)। 16% * 1000 = 160
- উপাদানসমূহ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- গোপনীয় তথ্য: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
এই স্কোরগুলি গ্রহণ করে, গ্রেডগুলি বরাদ্দ করা হয় এবং তাদের জন্য একটি স্কোর নির্ধারিত হয় (সর্বাধিক অবশ্যই মোট স্কোর হওয়া উচিত যা এর আগে এসেছে এবং এটির সর্বনিম্ন 10%)। তদারকির ক্ষেত্রে এগুলি হতে পারে:
- কেবল তাদের কাজের জন্য দায়বদ্ধ: 10% * 160 = 16
- একজন বা দু'জনকে পরিচালনা করুন: 80
- দু'জনের বেশি লোক পরিচালনা করুন: 160
সুতরাং, বেতন প্রতিটি পদের জন্য মোট স্কোর উপর ভিত্তি করে গণনা করা হবে।
তথ্যসূত্র
- কাজের গ্রেডিং ফ্যাক্টর। (SF)। গ্রেডার.কম গ্রেডার ডট কম থেকে প্রাপ্ত।
- একাডেমি। (SF)। একাডেমিয়া.ইডু। একাডেমিয়া.ইডু থেকে প্রাপ্ত
- আন্তর্জাতিক অবস্থান মূল্যায়ন সিস্টেম (আইপিই)। (SF)। imercer.com। Imercer.com থেকে প্রাপ্ত।
- চিয়াভেনাটো, ইডালবার্তো (২০০৮)। মানব প্রতিভা পরিচালনা। স্পেন: ম্যাক গ্রু হিল।
- ডেসলার, গ্যারি (২০০৯)। স্টাফ প্রশাসন। মেক্সিকো: প্রিন্টাইস হল।